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Kategorie: Urteile

Wahlanfechtung oder Nichtigkeit der SBV-Wahl

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Betrieb mit überwiegender Auswärtstätigkeit – Information über Einsatzorte der Wahlberechtigten – Chancengleichheit von Wahlbewerbern

  1. Aufgrund des Gebotes der Chancengleichheit der Wahlbewerber kann der Wahlvorstand (hier Wahl der Schwerbehindertenvertretung) in einem Betrieb, in dem die Wahlberechtigten ausschließlich in Kundenbetrieben arbeiten, verpflichtet sein, den Wahlbewerbern die Einsatzbetriebe der Wahlberechtigten mitzuteilen.
  2. Eine solche Pflicht besteht jedenfalls dann, wenn ein Wahlbewerber aufgrund seiner betrieblichen Stellung die Einsatzdaten kennt, ein anderer Wahlbewerber nicht.
    Die Gefälle der Chancengleichheit hat der Wahlvorstand auszugleichen.
    Ein Anspruch des Wahlbewerbers auf Information über die persönlichen Kontaktdaten von Wahlberechtigten besteht nicht.
  3. Ein Verstoß hiergegen führt nicht zur Nichtigkeit der Wahl.

LArbG Baden-Württemberg Beschluß vom 28.11.2017, 9 TaBV 4/17

Seminar für Wahlvorstandsmitglieder bei der SBV-Wahl

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Zur Betätigung im Wahlvorstand gehört auch die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung zur Unterweisung in die Aufgaben eines Wahlvorstandes.

Der Lohn ist daher fortzuzahlen, die Arbeitszeit  gutzuschreiben, soweit die Mitglieder des Wahlvorstandes Arbeitszeit infolge einer notwendigen und angemessenen Schulung zum Zwecke einer ordnungsgemäßen Vorbereitung und Durchführung der Wahl versäumen.

Im Allgemeinen ist jedenfalls jedem stimmberechtigten Wahlvorstandsmitglied, das erstmals mit dieser Aufgabe betraut wird, in der Regel eine kurzfristige Schulung zuzugestehen.

LAG Hamburg, Urteil vom 14. März 2012 – H 6 Sa 116/11

Wahlbroschüre 2018 des Integrationsamtes: Seite 75

Kein Zwang zur Inanspruchnahme des Schutzes wegen Schwerbehinderung

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Die Feststellung der zuständigen Behörden über das Vorliegen oder den Grad einer Behinderung erfolgt gemäß § 69 (neu: 152) Abs. 1 Satz 1 SGB IX nur auf Antrag des Menschen mit Behinderung.

Der gesetzliche Schutz schwerbehinderter Menschen tritt daher nicht ohne Weiteres kraft Gesetzes ein, sondern muss von den Betroffenen in Anspruch genommen werden. Die allein dem behinderten Menschen zuerkannte Befugnis, das Feststellungsverfahren in Gang zu setzen, dient dem Schutz des Persönlichkeitsrechts des schwerbehinderten Menschen.

Dem Schutzbedürftigen, der den ihm zustehenden Schutz aus welchen Gründen auch immer nicht in Anspruch nehmen will, ist aus diesem Grund der Schutz nicht aus Fürsorgegründen aufzuzwingen.

Eine Maßnahme, die vom Dienstherrn in Unkenntnis der Schwerbehinderteneigenschaft des Beamten diesem gegenüber getroffen wird, ist daher nicht wegen einer unterbliebenen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung rechtswidrig, wenn der Beamte es unterlassen hat, den Dienstherrn von der Schwerbehinderung in Kenntnis zu setzen.

BVerwG, Beschluss v. 26.9.2016 – 2 B 28.16 –

Versagung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung war rechtswidrig

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  1.  Ein Zusammenhang mit der Behinderung iSd § 91 (neu: 174) Abs. 4 SGB IX ist nicht schon bei jedem Einfluss der Behinderung auf das Verhalten des Schwerbehinderten gegeben. (Rn. 24)
  2. Wird eine Kündigung auf ein Fehlverhalten gestützt, dass nach Auffassung des Kündigenden seine Ursache zumindest auch in der Behinderung selbst hat, muss er den Zusammenhang zwischen der Behinderung und dem Fehlverhalten näher aufklären. (Rn. 31)
  3. Die Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 84 (neu: 167) SGB IX ist keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Entscheidung des Integrationsamts nach den §§ 85 ff. (neu: 168) SGB IX. (Rn. 36)

VG Bayreuth, 17.08.2017 – B 3 K 16.346

Aufklärungspflicht des IA

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Zustimmung zur Kündigung nach §§ 168 ff SGB IX – Aufklärungspflicht des Integrationsamtes bei betriebsbedingtem Kündigungsgrund

  1. Auch dann, wenn der Arbeitgeber den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung nach § 168 SGB IX allein auf betriebsbedingte Gründe stützt, hat das Integrationsamt bei der Ermittlung des entscheidungserheblichen Sachverhalts der Frage nachzugehen, ob der Arbeitgeber ein Präventionsverfahren durchgeführt hat.
  2. War dies nicht der Fall, hat das Integrationsamt grundsätzlich aufzuklären, ob bei gehöriger Durchführung eines Präventionsverfahrens eine Kündigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers vermeidbar gewesen wäre.

VG Hannover, Beschluss vom 24.04.2017 – 3 A 11496/14

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung (SBV) bei Abmahnungen

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Die SBV hat keinen Anspruch auf eine generelle Beteiligung vor dem Ausspruch einer Abmahnung.

Eine Beteiligungspflicht kann aber bestehen, wenn es um den Ausgleich behinderungsbedingter Nachteile i.S.v. § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX gehe.
Das könnte möglicherweise dann der Fall sein, wenn ein Mitarbeiter wegen verspäteten Erscheinens am Arbeitsplatz abgemahnt werde und seine Schwerbehinderung im Zusammenhang mit einer Gehbehinderung stehe.

Eine Beteiligungspflicht bestehe also nicht, wenn die Abmahnung keinen Bezug zur Behinderung des betroffenen schwerbehinderten Menschen aufweise. Es kommt also auf den Einzelfall an.

LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 07.04.2017 – 7 TaBV 1/17

PS: Auch wenn der Beitrag einigen SBV´n nicht gefällt und diese uns zum „LÖSCHEN“ aufgefordert haben bleibt der Beitrag drin.
Die Rechte der SBV werden nicht durch „Verschweigen“ sondern durch „Handeln“ der einzelnen SBV´n gelebt. Und dies kann die SBV umso besser, wenn ich ALLE Urteile bzw. Gerichtsbeschlüsse zu dem Thema kennt. Die Arbeitgeber kennen diese nämlich auch und konfrontieren die SBV damit. Und ich finde, dass man „vorgewarnt“ besser argumentiert als unwissend.

Kein Smartphone für die Schwer­behinderten­vertretung (SBV)

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Die Arbeit der SBV ist durch Festnetzanschluss und PC mit Internetzugang möglich, so das LAG in Mecklenburg-Vorpommern.

Die SBV einer Dienststelle (Polizei) hat trotz Schichtarbeit und Außendienst keinen Anspruch auf ein Smartphone, wenn ein Festnetzanschluss und ein PC mit Internetzugang vorhanden sind. Dies hat das Landes­arbeits­gericht Mecklenburg-Vorpommern entschieden.
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 24.10.2017, 5 TaBV 9/17

Minderleistung – Kündigung – wieviel Fehler sind erlaubt?

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Eine verhaltensbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach Abmahnung seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mit der geschuldeten Qualität oder Quantität erfüllt. Der Arbeitnehmer muss tun, was er kann, und zwar so gut, wie er kann. Der Arbeitgeber muss jedoch mit seinem Vortrag das Gericht in die Lage versetzen, feststellen zu können, dass bei dem Arbeitnehmer eine die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitende Leistung vorliege. Auch muss er weitere Umstände vortragen, dass und warum darin eine vorwerfbare Pflichtverletzung liege.

Das Arbeitsgericht Siegburg hatte über die Kündigungsschutzklage eines Kfz.-Mechanikers zu entscheiden, dem wegen schlechter Arbeitsleistungen verhaltensbedingt gekündigt worden war. Der Arbeitgeber warf dem Arbeitnehmer vor, bei einem Werkstatttest nur vier von sechs Fehlern erkannt sowie bei einem Auftrag anstehende Servicearbeiten nicht durchgeführt zu haben. Dies schade dem Ruf des Autohauses. Nach drei vorausgegangenen Abmahnungen könne man keinen Besserungswillen beim Kläger feststellen.

Die 3. Kammer des Arbeitsgerichts hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Der Arbeitgeber habe weder die Leistungen des Klägers über einen repräsentativen Zeitraum noch die Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer dargelegt. So habe das Gericht nicht erkennen können, ob der Kläger seine vertraglichen Verpflichtungen vorwerfbar verletzt habe.

 ArbG Siegburg – Az 3 Ca 1305/17 vom 25.08.2017

Frage nach Schwerbehinderung bei der Einstellung?

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Was ist nun erlaubt?

Die tätigkeitsneutrale Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderteneigenschaft ist laut BAG und nach einhelliger Meinung in neuerer Standardliteratur schon seit vielen Jahren grundsätzlich unzulässig.
Dies gilt beim Einstellungs – bzw. Vorstellungsgespräch. Ebenso wenn bei einem Personalfragebogen danach gefragt wird, z.B. per Ankreuztext (ja/nein).

Rechtsprechung dazu:

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet bzw. somit nicht berechtigt, sich tätigkeitsneutral nach dem Bestehen einer Schwerbehinderteneigenschaft zu erkundigen.
Gerade durch solche Nachfragen kann der Arbeitgeber Indiztatsachen schaffen, die ihn bei einer Entscheidung gegen den schwerbehinderten Bewerber in die Darlegungslast nach § 22 AGG bringen können.
(BAG, 13.10.2011, 8 AZR 608/10 Rn 43)

Es liegt in der Entscheidung des Bewerbers, ob er seine Behinderung oder Schwerbehinderung vom Arbeitgeber bei der Behandlung der konkreten Bewerbung berücksichtigt haben will oder nicht. Eine Pflicht zur Offenbarung der Schwerbehinderung schon bei einer Bewerbung besteht grundsätzlich nicht, ebenso wenig wie ein grundsätzliches Fragerecht des Arbeitgebers. (BAG 26. Juni 2014 –8 AZR 547/13 – Rn 53)

Von Befürwortern des Fragerechts wird gern dieses Urteil vom BAG angeführt.
Die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung bzw. einem diesbezüglich gestellten Antrag ist im bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls nach sechs Monaten, dh. ggf. nach Erwerb des Behindertenschutzes gemäß §§ 168 (alt: 85) ff. SGB IX , zulässig.
Das gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen.
In diesem Zusammenhang fand (Insolvenz – Vorbereitung der notwendigen Kündigungen durch den Insolvenzverwalter) der Rechtsstreit auch statt.
Hat also definitiv nichts mit dem Fragerecht bei der Einstellung zu tun!
(BAG, Urteil vom 16. 2. 2012 – 6 AZR 553/10 – Rn 11ff)

 

Was ist im Arbeitsvertrag erlaubt?

Die in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag enthaltene Erklärung des Arbeitnehmers, nicht den Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes (SGB IX) zu unterliegen, indiziert eine Benachteiligung wegen einer Behinderung..

ArbG Hamburg, Urteil vom 27.06.2017, 20 Ca 22/17

LAG Hamburg, Urteil vom 30.11.2017 Az.: 7 Sa 90/17

Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat am 30.11.2017 unter dem Akz 7 Sa 90/17 die Berufung der Beklagten zurück gewiesen und der Anschlussberufung des Klägers stattgegeben, so dass eine Entschädigung in Höhe von 8100€ ausgeurteilt wurde.

Benachteiligung bereits durch Arbeitsvertrag möglich

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Die in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag enthaltene Erklärung des Arbeitnehmers, nicht den Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes (SGB IX) zu unterliegen, indiziert bereits eine Benachteiligung wegen einer Behinderung.

Auch die tätigkeitsneutrale Frage nach einer Schwerbehinderung bei einer Einstellung ist unzulässig.

Urteils des ArbG Hamburg vom 27.6.201720 Ca 22/17

 

Berufung beim LAG Hamburg (Az.: 7 Sa 90/17)
Das LAG Hamburg hat am 30.11.2017 die Berufung der Beklagten zurück gewiesen und der Anschlussberufung des Klägers stattgegeben, so dass eine Entschädigung in Höhe von 8100€ ausgeurteilt wurde.

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