Gleichstellung eines Betriebsrats

Bei dieser Entcheidung geht es um die Gleichstellung eines BR-Mitglieds, gegen die der Arbeitgeber geklagt hat.

  • Die Klage eines Arbeitgebers gegen die erfolgte Gleichstellung eines Arbeitnehmers mit einem Schwerbehinderten ist wegen fehlender Klagebefugnis unzulässig.
  • Für die Frage, ob ein Anspruch auf Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten besteht, ist maßgebend, ob durch diese der Arbeitsplatz sicherer gemacht wird. Dies hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Eine Betriebsratsmitgliedschaft darf dabei nicht zum Nachteil des Behinderten berücksichtigt werden.

Wesentliche Aussage:

Der Gesichtspunkt der Betriebsratszugehörigkeit darf jedoch nicht zum Nachteil der Beigeladenen berücksichtigt werden, weil Betriebsratsmitglieder nach § 78 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) wegen ihrer Betriebsratstätigkeit nicht benachteiligt werden dürfen. Dieses Benachteiligungsverbot richtet sich nicht nur an Arbeitnehmer, sondern an jedermann, also auch an das Gericht, das über die Gleichstellung mit einer Schwerbehinderten zu entscheiden hat.

LSG Rheinland-Pfalz, AZ: L 7 Ar 150/98, Urteil vom: 19.09.2000

Namensliste der sbM an den Gesamtbetriebsrat

Bei der Übermittlung einer Kopie der Anzeige zur Berechnung des Umfangs der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen durch den Arbeitgeber einschließlich der Überwachung der Beschäftigungspflicht und der Ausgleichsabgabe (§ 163 Abs. 2 SGB IX) sowie der Verzeichnisse über die in den einzelnen Betrieben beschäftigten schwerbehinderten Menschen (§ 163 Abs. 1 SGB IX) handelt es sich um eine spezialgesetzlich geregelte Vorlagepflicht des Arbeitgebers gegenüber den jeweiligen Interessenvertretungen.

Bestehen in einem Unternehmen mehrere Betriebe, ist nicht der einzelne Betriebsrat, sondern der Gesamtbetriebsrat anspruchsberechtigt.

BAG, Beschluss vom 20.3.2018, 1 ABR 11/17

Newsletter August

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Themen: Datenschutz – Häufige Arbeit am Limit belastet stark – Umgang mit E-Mails – Beurteilung des GdB – ..aus dem Gericht – Seminare

Außerordentliche Kündigung eines unkündbaren Arbeitnehmers

  1. Wird einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer dauerhaft unmöglich, seine bisherige Tätigkeit (infolge Arbeitsunfähigkeit) auszuüben, so kann das regelmäßig allenfalls eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist rechtfertigen.
    (Rn.38) a) Dabei können auch vom Arbeitnehmer nicht zu vertretende Umstände in seiner Person geeignet sein, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ein wichtiger Grund kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer auf Grund von Umständen, die in seiner Sphäre liegen, zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung auf unabsehbare Dauer nicht mehr in der Lage ist. Darin liegt regelmäßig eine schwere und dauerhafte Störung des vertraglichen Austauschverhältnisses, der der Arbeitgeber, wenn keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen, mit einer außerordentlichen Kündigung begegnen kann. Liegt eine dauerhafte Leistungsunfähigkeit vor, kann dies den Arbeitgeber bei tariflichem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit des Arbeitnehmers jedenfalls zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung mit einer der ordentlichen Kündigung entsprechenden Auslauffrist berechtigen (BAG 26.11.2009 – 2 AZR 272/08 – Rn. 24, BAGE 132, 299).
  2. Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung setzt dabei ferner voraus, dass im gesamten Zuständigkeitsbereich des Vertragsarbeitgebers zum Kündigungszeitpunkt und in absehbarer Zeit keine Möglichkeiten zur anderweitigen Beschäftigung bestehen.
    (Rn.51) So ist der Arbeitgeber auch bei dauernder Unmöglichkeit, den ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer in seinem bisherigen Tätigkeitsbereich zu beschäftigen, erst dann zur Kündigung berechtigt, wenn das aus der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmers resultierende Hindernis nicht nur seiner Weiterbeschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz, sondern auch einer Beschäftigung an anderer Stelle entgegensteht (so schon Senat 30. Mai 1978 – 2 AZR 630/76). Dies gilt bei allen Arten von Kündigungsgründen (Senat 6. Oktober 2005 – 2 AZR 280/04 – Rn. 33).

LAG Rheinland-Pfalz v. 11.7.2017, 8 Sa 23/17

Gleichstellung auch für BR-Mitglied möglich

Beschäftigte mit einem GdB von 30 oder 40 können die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen beantragen.
Die Mitgliedschaft im Betriebsrat und der besondere Kündigungsschutz stehen dem nicht im Wege.

Bei einem Arbeitnehmer, der zugleich Betriebsratsmitglied ist, wurde eine GdB von 30 festgestellt. Er hatte als Produktionshelfer Einschränkungen im Wirbelsäulenbereich. Er beantragte die Gleichstellung, weil er seinen Arbeitsplatz behalten wollte und diesen als gefährdet sah.
Die BA lehnte die Gleichstellung ab, weil er als Mitglied des Betriebsrates schon über besonderen Kündigungsschutz verfügt.

Es gab zwar behinderungsbedingte Fehlzeiten und Leistungseinschränkungen sowie eine Kündigungsandrohung, diese sah die BA aber nicht als relevant an und lehnte ab.
Der Betroffene klagte und gewann. Die Betriebsratstätigkeit und der damit einhergehende arbeitsrechtliche Kündigungsschutz führen nicht zu einer Ablehnung der Schwerbehinderung.

SG Berlin Urteil vom 12.02.2018, Aktenzeichen S 57 AL 1161/16

Integrationsamt muss auch bei teilweiser Erwerbsminderung zustimmen

Erfordernis einer Zustimmung des Integrationsamtes zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen aufgrund auflösender Bedingung bei teilweiser Erwerbsminderung

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung aufgrund des Eintritts einer teilweisen Erwerbsminderung erfordert bei einem schwerbehinderten oder ihm gleichgestellten Menschen nach § 92 (Neu: 175)  S. 1 SGB IX die vorherige Zustimmung des Integrationsamts.

Voraussetzung ist, dass beim Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der auflösenden Bedingung die Anerkennung der Schwerbehinderung oder die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen erfolgt ist oder die entsprechende Antragstellung mindestens drei Wochen zurückliegt.

BAG, Urteil vom 16.1.2018 – 7 AZR 622/15

Alois nach dem Wahlseminar

Mein erster Arbeitsschritt war heute die Freischaltung vom USB-Anschluß , damit ich die Formblätter von Hans-Peter anschauen und bearbeiten kann.
Desweiteren wird die Liste von den MA die wahlberechtigt sind, sowie das neue SGB IX von Feldes/Frauenhoffer/Rehwald/Westermann /Witt angefordert.
Ausserdem habe ich mit dem Abteilungsleiter den Donnerstag als meinen SBV-Tag vereinbart. Dieser beginnt am 02.08.2018
Wie man sieht fruchtet der Kurs von Hans Peter.
Mit den allerbesten Grüßen an unseren Kurs von Bernried

Anspruch auf Wiedereingliederungsmaßnahme (Hamburger Modell)

Wiedereingliederungsmaßnahmen werden in der Praxis oft stiefmütterlich behandelt. Zu Unrecht, wie diese Entscheidung zeigt.
Das LAG Hessen hat im Fall einer unberechtigten Ablehnung eines Wiedereingliederungsantrags eines schwerbehinderten Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber entschieden, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadensersatz in Höhe des erlittenen Verdienstausfalls hat.

Leitsätze:

  1. Durch die Ablehnung eines Antrags auf Durchführung einer Wiedereingliederungsmaßnahme (Hamburger Modell) durch den Arbeitgeber kann sich dieser gegenüber dem schwerbehinderten Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig machen.
  2. Dabei ist der beim Arbeitnehmer eintretende Schaden unter Berücksichtigung der Zwecksetzung des § 84 SGB IX zu ermitteln.
  3. Allein die Tatsache, dass § 84 SGB IX selbst keine Rechtsfolgenbestimmung umfasst, rechtfertigt nicht die Annahme einer rechtlichen Unverbindlichkeit und Folgenlosigkeit eines Gesetzesverstoßes.
  4. Deswegen ist die Ermittlung des Schadens bei einer unberechtigten Ablehnung der Wiedereingliederungsmaßnahme auf der Grundlage der Zwecksetzung des § 84 SGB IX vorzunehmen.
  5. Der Arbeitnehmer hat daher Anspruch auf die Differenz zwischen dem hypothetischen Wert seines Vermögens ohne Eintritt der Ablehnung der Wiedereinsetzungsmaßnahme und dem tatsächlichen Wert seines Vermögens. Dies umfasst das Arbeitsentgelt, das der schwerbehinderte Arbeitnehmer bei einer zeitlich früheren Herstellung seiner Arbeitsfähigkeit verdient hätte.

LAG Hessen – 07.08.2017 – 7 Sa 232/17

Vergütungsansprüche der Arbeitnehmer bei Versammlungen

Da gemäß § 178 (6) SGB IX die für Betriebs- und Personalversammlungen geltenden Vorschriften anzuwenden sind, gilt folgendes Urteil auch für die SB-Versammlung:

Die Teilnahme an einer Betriebsversammlung ist keine Arbeitsleistung. Der Arbeitnehmer erbringt mit seiner Teilnahme keine vertraglich geschuldete Tätigkeit. Er macht lediglich von einer ihm betriebsverfassungsrechtlich eingeräumten Befugnis Gebrauch (BAG v. 14.11.2006 – 1 ABR 5/06). Aus diesem Grunde unterliegt die Zeit der Teilnahme an der Betriebsversammlung nicht den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes über die Höchstarbeitszeiten, die Ruhepausen und Ruhezeiten (§ 3 bis 5 ArbZG). Dennoch ist die Zeit der Teilnahme an einer Betriebsversammlung einschließlich zusätzlicher Wegezeiten „wie Arbeitszeit“ zu vergüten (§ 44 Abs. 1 Satz 2 BetrVG), ohne selbst Arbeitszeit zu sein. Die Arbeitnehmer dürfen durch ihre Teilnahme an der Betriebsversammlung keine finanziellen Einbußen erleiden.

Der Vergütungsanspruch ist ausschließlich davon abhängig, ob der Arbeitnehmer an der Betriebsversammlung teilnimmt. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung unterliegt daher nicht dem Lohnausfallprinzip, sondern entsteht unabhängig davon, ob ohne die Teilnahme ein Lohnanspruch bestanden hätte oder nicht (BAG v. 31.5.1989 – 7 AZR 574/88). Diese Regelungen gelten nicht für außerordentliche Betriebsversammlungen, die auf Veranlassung des Betriebsrats oder von mindestens einem Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer einberufen wird (§ 43 Abs. 3 BetrVG). Arbeitnehmer, die an der Betriebsversammlung teilnehmen, erhalten daher ihr übliches Entgelt einschließlich der Zulagen. Das heißt in der Praxis:

    • Das Arbeitsentgelt eines Arbeitnehmers, der während seiner persönlichen Arbeitszeit an einer der o. a. Betriebsversammlungen teilnimmt, wird für die Zeit der Teilnahme fortgezahlt, als hätte er an seinem Arbeitsplatz Arbeit verrichtet.
    • Ein Arbeitnehmer, der außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit an einer der o. a. Betriebsversammlungen teilnimmt (z.B. Teilzeitbeschäftigter, Schichtarbeiter usw.) erwirbt für die Zeit der Teilnahme einschließlich der zusätzlichen Wegezeiten einen Vergütungsanspruch (nicht Freizeitausgleichsanspruch).

Das gilt für Arbeitnehmer, die während ihres Urlaubs an einer Betriebsversammlung teilnehmen, ebenso wie für arbeitsunfähig krank geschriebene Mitarbeiter, die auch während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit ein Teilnahmerecht haben. Die Vergütung ist zusätzlich zum gezahlten Urlaubsentgelt bzw. zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu zahlen. Das gilt unabhängig davon, ob die Betriebsversammlung außerhalb oder innerhalb ihrer üblichen persönlichen Arbeitszeit stattfindet (BAG v. 5.5.1987 – 1 AZR 665/85). Auch Arbeitnehmer in ruhenden Arbeitsverhältnissen (Personen in Elternzeit, Wehr- und Zivildienstleistende) erwerben bei Teilnahme an der Betriebsversammlung einen Anspruch auf Vergütung Arbeitnehmer, die nicht an der Betriebsversammlung teilnehmen und sich währenddessen an ihrem Arbeitsplatz befinden, haben auch dann Lohnanspruch, wenn sie in dieser Zeit keine Arbeit zu verrichten haben. Arbeitnehmer, die außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit an einer Betriebsversammlung teilnehmen, haben Anspruch auf Vergütung der zusätzlichen Wegezeiten und Fahrtkostenersatz (§ 44 Abs. 1 Satz 2 u. 3 BetrVG). Zusätzliche Wegezeit ist die Zeit, die ein Arbeitnehmer über die Wegezeit hinaus aufwenden muss, die er benötigt, um seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringen zu können (BAG v. 5.5.1987 – 1 AZR 666/85). Das trifft zu für Teilzeitbeschäftigte, Schichtarbeiter usw., wenn sie an der Betriebsversammlung teilnehmen, die außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit stattfindet, und sie sich nicht am Ort der Betriebsversammlung befinden.

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