Stellungnahme im Kündigungsschutz – Mehr als eine Formalie!

Die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung kann ausschlaggebend sein für die Entscheidung des Integrationsamtes.

  • Welche Überlegungen sind nötig?
  • Was muss eine Stellungnahme enthalten?
  • Was muss beachtet werden?

Wenn der Arbeitgeber beim Integrationsamt den Antrag auf Zustimmung zur ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters stellt, dann besteht die erste Aufgabe des Integrationsamtes darin, die Umstände zu prüfen, die zu dem Antrag geführt haben.

Um zu einem aussagekräftigen Urteil zu kommen, wird der betroffene Schwerbehinderte gehört und werden Stellungnahmen des Betriebs- oder Personalrates und der Schwerbehindertenvertretung eingeholt.
Häufig sind sich die Schwerbehindertenvertretungen nicht hinreichend bewusst, wie wichtig ihre Stellungnahme ist.
Formulierungen wie „Ich schließe mich der Stellungnahme des Betriebsrates an“ erfüllen nicht den Anspruch einer eigenen, unabhängigen Meinungsbildung – es sei denn, damit kommt eine gemeinsame Stellungnahme zum Ausdruck.

Die Schwerbehindertenvertretung hat sich pflichtgemäß über die beabsichtigte Kündigung eine Meinung zu bilden. Ihrer Stellungnahme kommt bei der Ermittlung des Sachverhalts eine besondere Bedeutung zu, da sie die betrieblichen Verhältnisse genauer kennt als das Integrationsamt. In Zweifelsfällen können ihre Erklärungen den Ausschlag für die Entscheidung des Integrationsamtes geben.
Damit die Stellungnahme möglichst konkret und umfassend über den Sachverhalt informiert, muss sich die Schwerbehindertenvertretung zu bestimmten Punkten aus eigener Anschauung ein Bild machen.
Es ist erforderlich Gespräche zu führen: zunächst mit dem Betroffenen selbst – das kann auch bei ihm zu Hause sein -, und je nach Sachverhalt mit Mitarbeitern und Vorgesetzten, mit dem Betriebsarzt und dem Sicherheitsingenieur.

In ihrer Stellungnahme darf die Schwerbehindertenvertretung alle etwaigen Bedenken gegen die Kündigung erwägen. Sie hat vor allem zu überlegen, ob die Kündigung durch andere Maßnahmen vermieden werden kann. Zum Beispiel durch Umrüstung eines Arbeitsplatzes – entsprechende Vorschläge entwickelt der Technische Beratungsdienst des Integrationsamtes. Die Schwerbehindertenvertretung kann sich diesbezüglich beraten lassen.

Die Stellungnahme wird in aller Regel schriftlich abgegeben, kann aber auch mündlich im Rahmen der Kündigungsverhandlung vorgetragen werden. Sie sollte nicht an oder über den Arbeitgeber, sondern unmittelbar an das Integrationsamt geschickt werden.
Es ist die Aufgabe der Schwerbehindertenvertretung die berechtigten Interessen der Schwerbehinderten zu vertreten.
Keineswegs geht dies aber so weit, etwa persönliches Fehlverhalten hinzunehmen, überzogene Ansprüche durchzusetzen oder Schwerbehinderte auf Biegen und Brechen auf ungeeigneten Arbeitsplätzen zu halten.

Das Integrationsamt kann auch ohne Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung ihre Entscheidung treffen, wenn diese trotz Aufforderung nicht innerhalb einer gesetzten Frist eingeht. Im Sinne einer verantwortungsvollen Aufgabenwahrnehmung ist das Verstreichenlassen der Frist allerdings nicht akzeptabel – es wird die wichtige Chance verpasst, sich mit den Kündigungsgründen im Interesse des Schwerbehinderten auseinanderzusetzen.

Ob die Schwerbehindertenvertretung den Arbeitgeber im Vorfeld oder in der Stellungnahme auf Versäumnisse bzgl. des  Betrieblichen Eingliederungsmanagement gemäß § 84 SGB IX hinweißt, soll erst nach Rücksprache mit einem „Rechtskundigen (RA oder Gewerkschaft)“ entschieden werden.

Rechtsprechung hierzu findet sich hier.


Die Stellungnahme

Folgende Gliederung kann hilfreich sein:

Einleitung

  • Information über den Schwerbehinderten
  • Information über den Betrieb oder die Dienststelle

Hauptteil

  • Kündigungsgrund aus Arbeitgebersicht
  • Sachverhalt aus Sicht des Schwerbehinderten und aus Sicht der Schwerbehindertenvertretung
  • Hilfen zur Abwendung der Kündigung

Schluss

  • Abschließende Beurteilung/Fazit

Auf folgende Punkte soll konkret und im Einzelnen eingegangen werden:

  • Fähigkeiten und Wünsche des Behinderten
  • soziale Lage
  • Schwierigkeiten am Arbeitsplatz
  • Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung
  • bisherige Bemühungen des Betriebes die Entlassung des Schwerbehinderten abzuwenden
  • eventuelle Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung, zum Beispiel durch Änderung der Aufgaben oder des Arbeitsplatzes
  • Erfüllung der Beschäftigungsquote
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