Krankheitsbedingte Kündigung – Eingliederungsmanagement erforderlich

Das Gesetz über die Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen verpflichtet Arbeitgeber, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres mehr als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war (§ 84 Abs. 2 SGB IX).

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hat das betriebliche Eingliederungsmanagement durch sein Urteil auf alle krankheitsbedingten Kündigungen ausgeweitet. Das heißt: Der Arbeitgeber muss das Eingliederungsmanagement nicht nur bei schwerbehinderten Mitarbeitern, sondern bei allen Mitarbeitern durchführen, bevor er ihnen krankheitsbedingt kündigt.

Um was ging es?: Ein Arbeitgeber hatte gegenüber einem nicht schwerbehinderten Mitarbeiter die krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen, ohne vorher das betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen. Auf das Arbeitsverhältnis fand das Kündigungsschutzgesetz Anwendung.

So urteilte das LAG Niedersachsen: Die Kündigung war nicht wirksam, weil der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt hatte. Er hätte genau darlegen müssen, dass die vorhandenen Arbeitsplätze aufgrund ihres Anforderungsprofils und weiterer Gestaltungsmöglichkeiten für den betreffenden Mitarbeiter nicht geeignet gewesen wären. Außerdem hätte geprüft werden müssen, ob der Mitarbeiter nicht alternativ als Teilzeitkraft hätte eingesetzt werden können.

Begründung: Mit Hilfe des betrieblichen Eingliederungsmanagements sollen alle Möglichkeiten ausgeschöpft werden, die Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters zu überwinden und durch Leistungen und Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Der Arbeitsplatz soll erhalten werden.

BAG-Urteil vom 23.4.2008, 2 AZR 1012/06

LAG Niedersachsen, 25.10.06, Az. 6 Sa 974/05 (Vorinstanz)

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