Minderleistung – Kündigung – wieviel Fehler sind erlaubt?

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach Abmahnung seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mit der geschuldeten Qualität oder Quantität erfüllt. Der Arbeitnehmer muss tun, was er kann, und zwar so gut, wie er kann. Der Arbeitgeber muss jedoch mit seinem Vortrag das Gericht in die Lage versetzen, feststellen zu können, dass bei dem Arbeitnehmer eine die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitende Leistung vorliege. Auch muss er weitere Umstände vortragen, dass und warum darin eine vorwerfbare Pflichtverletzung liege.

Das Arbeitsgericht Siegburg hatte über die Kündigungsschutzklage eines Kfz.-Mechanikers zu entscheiden, dem wegen schlechter Arbeitsleistungen verhaltensbedingt gekündigt worden war. Der Arbeitgeber warf dem Arbeitnehmer vor, bei einem Werkstatttest nur vier von sechs Fehlern erkannt sowie bei einem Auftrag anstehende Servicearbeiten nicht durchgeführt zu haben. Dies schade dem Ruf des Autohauses. Nach drei vorausgegangenen Abmahnungen könne man keinen Besserungswillen beim Kläger feststellen.

Die 3. Kammer des Arbeitsgerichts hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Der Arbeitgeber habe weder die Leistungen des Klägers über einen repräsentativen Zeitraum noch die Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer dargelegt. So habe das Gericht nicht erkennen können, ob der Kläger seine vertraglichen Verpflichtungen vorwerfbar verletzt habe.

 ArbG Siegburg – Az 3 Ca 1305/17 vom 25.08.2017

Frage nach Schwerbehinderung bei der Einstellung?

Was ist nun erlaubt?

Die tätigkeitsneutrale Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderteneigenschaft ist laut BAG und nach einhelliger Meinung in neuerer Standardliteratur schon seit vielen Jahren grundsätzlich unzulässig.
Dies gilt beim Einstellungs – bzw. Vorstellungsgespräch. Ebenso wenn bei einem Personalfragebogen danach gefragt wird, z.B. per Ankreuztext (ja/nein).

Rechtsprechung dazu:

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet bzw. somit nicht berechtigt, sich tätigkeitsneutral nach dem Bestehen einer Schwerbehinderteneigenschaft zu erkundigen.
Gerade durch solche Nachfragen kann der Arbeitgeber Indiztatsachen schaffen, die ihn bei einer Entscheidung gegen den schwerbehinderten Bewerber in die Darlegungslast nach § 22 AGG bringen können.
(BAG, 13.10.2011, 8 AZR 608/10 Rn 43)

Es liegt in der Entscheidung des Bewerbers, ob er seine Behinderung oder Schwerbehinderung vom Arbeitgeber bei der Behandlung der konkreten Bewerbung berücksichtigt haben will oder nicht. Eine Pflicht zur Offenbarung der Schwerbehinderung schon bei einer Bewerbung besteht grundsätzlich nicht, ebenso wenig wie ein grundsätzliches Fragerecht des Arbeitgebers. (BAG 26. Juni 2014 –8 AZR 547/13 – Rn 53)

Von Befürwortern des Fragerechts wird gern dieses Urteil vom BAG angeführt.
Die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung bzw. einem diesbezüglich gestellten Antrag ist im bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls nach sechs Monaten, dh. ggf. nach Erwerb des Behindertenschutzes gemäß §§ 168 (alt: 85) ff. SGB IX , zulässig.
Das gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen.
In diesem Zusammenhang fand (Insolvenz – Vorbereitung der notwendigen Kündigungen durch den Insolvenzverwalter) der Rechtsstreit auch statt.
Hat also definitiv nichts mit dem Fragerecht bei der Einstellung zu tun!
(BAG, Urteil vom 16. 2. 2012 – 6 AZR 553/10 – Rn 11ff)

 

Was ist im Arbeitsvertrag erlaubt?

Die in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag enthaltene Erklärung des Arbeitnehmers, nicht den Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes (SGB IX) zu unterliegen, indiziert eine Benachteiligung wegen einer Behinderung..

ArbG Hamburg, Urteil vom 27.06.2017, 20 Ca 22/17

LAG Hamburg, Urteil vom 30.11.2017 Az.: 7 Sa 90/17

Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat am 30.11.2017 unter dem Akz 7 Sa 90/17 die Berufung der Beklagten zurück gewiesen und der Anschlussberufung des Klägers stattgegeben, so dass eine Entschädigung in Höhe von 8100€ ausgeurteilt wurde.

Benachteiligung bereits durch Arbeitsvertrag möglich

Die in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag enthaltene Erklärung des Arbeitnehmers, nicht den Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes (SGB IX) zu unterliegen, indiziert bereits eine Benachteiligung wegen einer Behinderung.

Auch die tätigkeitsneutrale Frage nach einer Schwerbehinderung bei einer Einstellung ist unzulässig.

Urteils des ArbG Hamburg vom 27.6.201720 Ca 22/17

 

Berufung beim LAG Hamburg (Az.: 7 Sa 90/17)
Das LAG Hamburg hat am 30.11.2017 die Berufung der Beklagten zurück gewiesen und der Anschlussberufung des Klägers stattgegeben, so dass eine Entschädigung in Höhe von 8100€ ausgeurteilt wurde.

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