Nachdem es nach der Novellierung einige Irritationen wegen der Auslegung gegeben hatte, haben sich die Bundesanstalt für Arbeit und die Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) auf die folgende Vorgehensweise verständigt:
- Liegt zum Zeitpunkt der Kündigung noch keine Erstentscheidung des Versorgungsamtes über einen Grad der Behinderung (GdB) von 50 oder darüber vor, besteht kein besonderer Kündigungsschutz nach (§ 168 SGB IX).Ausnahme: Wenn ein Arbeitnehmer, der sich auf den besonderen Kündigungsschutz beruft, spätestens drei Wochen vor Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber, seinen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch bei der zuständigen Behörde eingereicht hat.
Siehe auch folgendes Urteil dazu.
- Wenn eine Feststellung des Versorgungsamtes bzw. der nach Landesrecht zuständigen Behörde über einen GdB unterhalb von 50 bzw. eine ablehnende Entscheidung der Agentur für Arbeit erstinstanzlich erfolgt ist, kann der Arbeitnehmer den besonderen Kündigungsschutz auch dann in Anspruch nehmen, wenn gegen die erstinstanzliche Entscheidung Rechtsmittel eingelegt worden sind, das heißt diese noch nicht bestandskräftig ist.
Da es in der Praxis gerne zu Verwechslungen der Begrifflichkeiten kommt, sei an dieser Stelle auf die folgenden Ausführungen verwiesen:
Der Nachweis der Behinderung gemäß § 173 Abs. 3 SGB IX ist nicht identisch mit der Verpflichtung des Betroffenen, seinem Arbeitgeber/Dienstherrn die Schwerbehinderung mitteilen zu müssen, sobald diese festgestellt ist.
Will der schwerbehinderte Arbeitnehmer sich allerdings wirksam auf den besonderen Kündigungsschutz berufen, so muss er im Fall einer Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber/Dienstherrn innerhalb der Frist von 3 Wochen – dies entspricht der Frist der Kündigungsschutzklage – diese Schwerbehinderung offenbaren.
Beachtet er allerdings diese Frist nicht, kann er keinen Schutz mehr in Anspruch nehmen.
Abschließend sollte für die Praxis der Schwerbehindertenarbeit folgendes bedacht werden:
Des weiteren empfiehlt es sich, dass der Arbeitgeber/Dienstherr nach Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft auch informiert wird, damit auch die bestehenden Regelungen zur Ausgleichsabgabe und/oder die Fördermöglichkeiten bei Arbeitsplatzausgestaltung angewendet werden können.
….siehe auch folgendes Urteil dazu