Keine Beschäftigungsgarantie

Pressemitteilung vom BAG 21/19:
Im bestehenden Arbeitsverhältnis können Schwerbehinderte nach § 164 Abs. 4 SGB IX (bis 31. Dezember 2017: § 81 Abs. 4 SGB IX aF) von ihrem Arbeitgeber bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen. Dies gibt schwerbehinderten Menschen jedoch keine Beschäftigungsgarantie. Der Arbeitgeber kann eine unternehmerische Entscheidung treffen, welche den bisherigen Arbeitsplatz des Schwerbehinderten durch eine Organisationsänderung entfallen lässt. Dessen besonderer Beschäftigungsanspruch ist dann erst bei der Prüfung etwaiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu berücksichtigen.

Im bestehenden Arbeitsverhältnis können Schwerbehinderte nach § 164 Abs. 4 SGB IX (bis 31. Dezember 2017: § 81 Abs. 4 SGB IX aF) von ihrem Arbeitgeber bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen. Dies gibt schwerbehinderten Menschen jedoch keine Beschäftigungsgarantie. Der Arbeitgeber kann eine unternehmerische Entscheidung treffen, welche den bisherigen Arbeitsplatz des Schwerbehinderten durch eine Organisationsänderung entfallen lässt. Dessen besonderer Beschäftigungsanspruch ist dann erst bei der Prüfung etwaiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu berücksichtigen.

Der schwerbehinderte Kläger war langjährig bei der insolventen Arbeitgeberin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis unterfiel einem tariflichen Sonderkündigungsschutz. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt im Rahmen des zunächst in Eigenverwaltung betriebenen Insolvenzverfahrens, nachdem sie mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste iSd. § 125 Abs. 1 InsO geschlossen hatte. Die Namensliste enthält den Namen des Klägers, dessen Arbeitsplatz wegen Umverteilung der noch verbliebenen Aufgaben nicht mehr besetzt werden muss. Die Hilfstätigkeiten, die er verrichtete, werden nunmehr von den verbliebenen Fachkräften miterledigt. Andere Tätigkeiten kann der Kläger nicht ausüben. Er hält die Kündigung dennoch für unwirksam und beruft sich auf den tariflichen Sonderkündigungsschutz sowie den Beschäftigungsanspruch aus § 81 Abs. 4 SGB IX aF.

Die Vorinstanzen haben seine Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die streitgegenständliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis beendet. Der tarifliche Sonderkündigungsschutz zeigt gemäß § 113 Satz 1 InsO keine Wirkung. Hiergegen bestehen keine verfassungsrechtlichen Bedenken. Der Beschäftigungsanspruch aus § 81 Abs. 4 SGB IX aF kommt mangels geeigneter Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht zum Tragen. Die Arbeitgeberin war nicht verpflichtet, für den Kläger einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, den sie nach ihrem Organisationskonzept nicht mehr benötigt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Mai 2019 – 6 AZR 329/18 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 5. Januar 2018 – 16 Sa 1410/16 –

Gleichstellung für Beamte – geht doch!

Die Gleichstellung von Beamten mit einem schwerbehinderten Menschen ist grundsätzlich möglich. Das Gesetz schließt das jedenfalls nicht aus. Die Gleichstellung scheitert auch nicht generell an der Unkündbarkeit von Beamten. Wegen des sicheren Arbeitsplatzes bedarf es jedoch hierfür einer besonderen Begründung, hat das LSG im Saarland  entschieden.

Besprechung beim DGB-Rechtsschutz
LSG Saarland, Urteil vom 22.Februar 2019 – L 6 AL 4/17

Schadensersatz wegen Verfalls des Zusatzurlaubes

Der Arbeitgeber ist gemäß § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, den schwerbehinderten Arbeitnehmer auf dessen Zusatzurlaub gemäß SGB IX § 203 (alt: 125) hinzuweisen. Kommt der Arbeitgeber seinen Informations- und Hinweispflichten gemäß der Entscheidung des EuGH vom 6. November 2018 ( – C-684/16 -) nicht nach, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch im Form des Ersatzurlaubes, der sich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Abgeltungsanspruch umwandelt. LAG Niedersachsen, Urteil vom 16.01.2019, 2 Sa 567/18

Muss ein Bewerber im Öff. Dienst immer eingeladen werden?

Ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes ist nicht in jedem Fall gemäß § 165 Satz 3 SGB IX zur Einladung des externen schwerbehinderten Bewerbers zu einem Vorstellungsgespräch verpflichtet.

So darf er eine Stelle gleichzeitig extern und intern ausschreiben.
Dabei kann die externe Ausschreibung unter den Vorbehalt gestellt werden, dass externe Bewerber nur zum Zuge kommen sollen, wenn sich nicht genug interne Bewerber finden (gestuftes Ausschreibungsverfahren).

Können die freien Stellen alle mit internen Bewerbern besetzt werden, muss der öffentliche Arbeitgeber einen schwerbehinderten Menschen als externen Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch einladen.

Dies ist daher auch nicht als Indiz für dessen Diskriminierung durch den Arbeitgeber geeignet.

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 18. 12. 2018 – 1 Sa 26 öD/18 ‑
Das ArbG Lübeck hat im Rahmen einer Entschädigungsklage nach § 15 AGG ebenso entschieden (3 Ca 2041 b/17) .

Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers – Entschädigungsanspruch

Nach § 165 Satz 3 SGB IX sind schwerbehinderte Beschäftigte, die sich intern auf eine ausgeschriebene Stelle beworben haben, auch dann zu einem Auswahlgespräch einzuladen, wenn die Stelle berechtigter Weise nur intern ausgeschrieben worden ist. Dies gilt jedenfalls dann, wenn Auswahlgespräche stattfinden.

Haben sich schwerbehinderte Beschäftigte auf mehrere Stellen mit identischem Anforderungsprofil beworben, ist eine Einladung zu einem Auswahlgespräch für jede der Stellen nur entbehrlich, wenn die Auswahl aufgrund eines identischen Auswahlverfahrens erfolgt, die Auswahlkommissionen personenidentisch sind und zwischen den Auswahlentscheidungen nur wenige Wochen liegen (im Anschluss an ArbG Karlsruhe vom 26.01.2016 – 2 Ca 425/15 –)

Im Übrigen kann eine ungerechtfertige Bevorzugung schwerbehinderter Mehrfachbewerberinnen und -bewerber durch eine Zusammenlegung der Auswahlgespräche in Anwesenheit aller Auswahlkommissionen oder durch unterschiedliche Fragen und Aufgabenstellungen in den jeweiligen Auswahlverfahren vermieden werden.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 01.11.2018, Az: 21 Sa 1643/17

BEM – Arbeitgeber ist verantwortlich

Das LAG Hessen hat in einem Urteil vom 13. 08. 2018 (16 Sa 1466/17) sehr dezidiert die Pflichten des Arbeitgebers bei Einleitung eines betriebliches
Eingliederungsmanagements dargelegt.
Die Beteiligung der gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen ist Mindeststandard eines BEM.
Im Hinblick auf eine wiederholt diagnostizierte depressive Episode lag es nahe, dass eine Reha-Maßnahme zu einer Verbesserung des Gesundheitszustands bei der Klägerin geführt hätte.

LAG Hessen, 13.08.2018 – 16 Sa 1466/17

Revision beim BAG unter – 2 AZR 458/18 –  anhängig

Hat PR oder SBV-Arbeit Vorrang?

Ein ordentliches Personalratsmitglied ist an der Teilnahme an einer Personalratssitzung nicht dadurch verhindert im Sinne von § 28 Abs. 1 Satz 2 PersVG Berlin, dass es an einer zeitgleich stattfindenden Anhörung eines schwerbehinderten Beschäftigten und an einem sogenannten BEM-Gespräch als Stellvertreter der Vertrauensperson der Schwerbehinderten teilnimmt.

OVG Berlin-Brandenburg, 23.08.2018, Az:OVG 60 PV 8.17

Wahl des Seminaranbieters

Der Anspruch der SBV auf Freistellung für Schulungsveranstaltungen ergibt sich aus § 179 Abs. 4 S. 3 SGB IX. Danach hat die SBV einen Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit für die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen, wenn diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit der SBV erforderlich sind.

Die Entscheidung, ob diese Voraussetzung vorliegt, trifft sie allein. Sie wählt selbst die Veranstaltung und damit den Veranstalter aus. Dabei hat sie einen eigenen Beurteilungsspielraum, muss also nicht immer die billigsten Angebote auswählen.
(Rn 26) ….Die Schwerbehindertenvertretung ist allerdings nicht gehalten, die kostengünstigste Schulungsveranstaltung auszuwählen, wenn sie eine andere Schulung für qualitativ besser hält.

Der Beurteilungsspielraum der Schwerbehindertenvertretung bezieht sich auch auf den Inhalt der Schulungsveranstaltung.

BAG, Beschluss vom 08.06.2016 – 7 ABR 39/14

(Wunsch)vorsorgeuntersuchung

Arbeitnehmer können eine Vorsorgeuntersuchung (Wunschvorsorge) verlangen, wenn sie das wollen. Doch was heißt das? Was muss untersucht werden?
Zu jeder Vorsorge gehört eine Arbeitsplatzanamnese. Der Arzt muss die Arbeitsplatzverhältnisse auf Gesundheitsgefahren untersuchen. Sonst bleibt der Arbeitgeber in der Pflicht – so das LAG Berlin-Brandenburg.

Gesundheitsvorsorge muss es in jedem Betrieb geben. Das regelt die arbeitsmedizinische Vorsorgeverordnung (ArbMedVV). Sinn dahinter ist es, die Beschäftigten über gesundheitliche Risiken bei der Arbeit aufzuklären und zu beraten. Es gibt drei Arten der Vorsorge: die Angebots-, die Pflicht- und die Wunschvorsorge. Bei der Wunschvorsorge geht die Initiative vom Beschäftigen aus. Er hat einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihm die Wunschvorsorge ermöglicht (§ 5a ArbMedVV), wenn er das will.

LAG Berlin-Brandenburg am 08.11.2018, Aktenzeichen 21 Ta 1443/18

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