Fast 10.000 € Entschädigung, weil die SBV im Vorstellungsgespräch fehlt

Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte dürfen wegen ihrer Schwerbehinderung nicht benachteiligt werden. Andernfalls können sie vom Arbeitgeber eine Entschädigung verlangen.

Um was ging es?
Der Kläger (gleichgestellt) ist als Straßenwärter bei einem Landkreis beschäftigt.
Als sein Arbeitgeber die Stelle eines Kolonnenführers ausschrieb, bewarb er sich darauf. Der Kläger nahm an einem Bewerbungsgespräch teil – aber allein. Der Arbeitgeber hatte die SBV weder von der Bewerbung des Klägers informiert, noch zu diesem Gespräch geladen.
Er wusste aber, dass der Kläger einem Schwerbehinderten gleichgestellt ist.

Die SBV habe in diesem Fall nicht nur das Recht, die Bewerbungsunterlagen einzusehen, sondern könne auch an den Bewerbungsgesprächen mit dem/der Schwerbehinderten bzw. gleichgestellten Mitarbeiter teilnehmen. Sie dürfe auch an den Bewerbergesprächen mit den nicht behinderten Bewerbern teilzunehmen, da sie nur so die Möglichkeit habe, die Bewerber zu vergleichen.

Arbeitsgericht Dresden, Urteil vom 19. Dezember 2018-13 CA 275/18

Quelle: DGB-Rechtsschutz

Eingliederung nach langer Krankheit

Der Beschäftigungsanspruch schwerbehinderter Menschen verpflichtet den Arbeitgeber auch, sie nach einer Krankheit wieder zügig ins Erwerbsleben einzugliedern.
Ablehnen kann der Arbeitgeber nur bei begründetem Zweifel an der Arbeitsfähigkeit.
In diesem Fall lagen allerdings besondere Umstände vor, aufgrund derer die beklagte Stadt ihre Zustimmung zum Wiedereingliederungsplan verweigern durfte.

BAG (16.05.2019), Aktenzeichen 8 AZR 530/17
BAG Pressemitteilung vom 16.5.2019

20.000€ – Arbeitgeber muss zahlen!

Fingieren von Kündigungsgründen zur Entfernung unliebsamer Betriebsratsmitglieder begründet Entschädigungsansprüche

ArbG Gießen:
Pressemitteilung zum Verfahren 3 Ca 433/17

Die Klage einer stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden gegen ihre ehemalige Arbeitgeberin und deren früheren Rechtsberater auf Entschädigung war erfolgreich.

Die 3. Kammer des Arbeitsgerichts Gießen verurteilte beide als Gesamtschuldner wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung zur Zahlung von 20.000,- Euro.

Die Kammer sah es nach einer Beweisaufnahme als erwiesen an, dass die Betreiberin von Senioreneinrichtungen gemeinsam mit einem Rechtsanwalt im Jahr 2012 ein Strategiekonzept zur Entfernung ihrer unliebsamen Betriebsratsmitglieder entwickelte. Danach sollten eingeschleuste Lockspitzel die Betriebsratsmitglieder in Verruf bringen, Kündigungsgründe provozieren und erfinden. Ein als Zeuge vernommener Detektiv bestätigte den Vorwurf, man habe der Klägerin einen Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbot untergeschoben, um ihre fristlose Kündigung gerichtlich betreiben zu können. Zur strategischen Umsetzung habe auch gehört, dass die Kollegin der Klägerin, die Betriebsratsvorsitzende (siehe dazu Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Gießen Nr. 2/2019), von zwei weiteren Detektiven durch Beschimpfen und Bespucken zu Tätlichkeiten provoziert werden sollte. Als diese nicht zuschlug, verletzte einer der Detektive den anderen und bezichtigte die Betriebsratsvorsitzende dieser Tätlichkeiten.

Die erkennende Kammer wertete die strategische Vorgehensweise der Arbeitgeberin und ihres Rechtsberaters als schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung (§§ 823 Abs. 1, 830 Abs. 1, 840 Abs. 1 BGB i.V. m. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG) und verurteilte sie zu gemeinschaftlicher Entschädigungszahlung.

Schulung für den Wahlvorstand

  1. Auf die Freistellung von Schulungen für Betriebsratsmitglieder – für Mitglieder des Wahlvorstands zur Wahl der Schwerbehindertenvertretung gilt nichts anderes – gerichtete einstweilige Verfügungen sind zulässig, weil gemäß §§ 85 Abs. 2 ArbGG, 935, 940 ZPO auch im Beschlussverfahren dem Verfassungsgebot eines effektiven Rechtsschutzes mit der Möglichkeit des Erlasses einer einstweiligen Verfügung Rechnung zu tragen ist.
  2. Gemäß § 177 Absatz 6 Satz 2 SGB IX, § 20 Absatz 3 Satz 2 BetrVG trägt der Arbeitgeber die Kosten der Wahl und darf das Arbeitsentgelt eines Arbeitnehmers nicht mindern, wenn dieser wegen der Betätigung im Wahlvorstand Arbeitszeit versäumt und die Säumnis zur Ausübung des Amtes erforderlich ist. Zur Betätigung im Wahlvorstand gehört auch die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung zur Unterweisung in die Aufgaben eines Wahlvorstandes.
  3. Die Dauer von eineinhalb Tagen für die Schulung war hier angemessen, da die im Seminarplan ausgewiesenen Themen durchweg erforderliche Kenntnisse vermitteln.
  4. Zwar hat ein Mitglied des Wahlvorstands erst im Mai 2018 an einer Schulung eines anderen Veranstalters teilgenommen, auf der nach seinem Vortrag, die im Seminarprogramm genannten Themen allerdings nur teilweise behandelt worden seien. Die erneute Teilnahme an einer Schulung ist dem Arbeitgeber zumutbar, weil die streitgegenständliche Schulung zu einem Pauschalpreis für alle Teilnehmer durchgeführt wird, hinsichtlich dieses Mitglieds des Wahlvorstands also (über die Fortzahlung des Gehalts und eine Verpflegungspauschale hinaus) keine zusätzlichen Kosten entstehen.
  5. Der Erforderlichkeit der Schulungsmaßnahme steht nicht entgegen, dass der Arbeitgeber selbst eine Schulung für (sämtliche) Wahlvorstände zu den Wahlen der Schwerbehindertenvertretung durchführt.

LAG Hessen vom 20.08.2018, Az: 16 TaBVGa 159/18

Änderungskündigung zur Herabsetzung der Arbeitszeit

Schwerbehinderte Mitarbeiter, die aufgrund ärztlicher Atteste nicht mehr alle anfallenden Arbeiten ausführen können, haben Anspruch auf einen behinderten- bzw. leidensgerechten Arbeitsplatz.
Die Rechtsprechung ist hier sehr streng.
Arbeitgeber müssen dann alle Anstrengungen unternehmen, um eine Weiterbeschäftigung in Vollzeit zu ermöglichen. Dies kann die Zuweisung von anderen Tätigkeiten beinhalten.
Erst wenn alle denkbaren Alternativen nachweisbar ausgeschöpft sind, kommt eine krankheitsbedingte Änderungs- oder sogar Beendigungskündigung in Betracht.
LAG Berlin-Brandenburg v. 8.5.2018, 7 Sa 1588/17

Keine Beschäftigungsgarantie

Pressemitteilung vom BAG 21/19:
Im bestehenden Arbeitsverhältnis können Schwerbehinderte nach § 164 Abs. 4 SGB IX (bis 31. Dezember 2017: § 81 Abs. 4 SGB IX aF) von ihrem Arbeitgeber bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen. Dies gibt schwerbehinderten Menschen jedoch keine Beschäftigungsgarantie. Der Arbeitgeber kann eine unternehmerische Entscheidung treffen, welche den bisherigen Arbeitsplatz des Schwerbehinderten durch eine Organisationsänderung entfallen lässt. Dessen besonderer Beschäftigungsanspruch ist dann erst bei der Prüfung etwaiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu berücksichtigen.

Im bestehenden Arbeitsverhältnis können Schwerbehinderte nach § 164 Abs. 4 SGB IX (bis 31. Dezember 2017: § 81 Abs. 4 SGB IX aF) von ihrem Arbeitgeber bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen. Dies gibt schwerbehinderten Menschen jedoch keine Beschäftigungsgarantie. Der Arbeitgeber kann eine unternehmerische Entscheidung treffen, welche den bisherigen Arbeitsplatz des Schwerbehinderten durch eine Organisationsänderung entfallen lässt. Dessen besonderer Beschäftigungsanspruch ist dann erst bei der Prüfung etwaiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu berücksichtigen.

Der schwerbehinderte Kläger war langjährig bei der insolventen Arbeitgeberin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis unterfiel einem tariflichen Sonderkündigungsschutz. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt im Rahmen des zunächst in Eigenverwaltung betriebenen Insolvenzverfahrens, nachdem sie mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste iSd. § 125 Abs. 1 InsO geschlossen hatte. Die Namensliste enthält den Namen des Klägers, dessen Arbeitsplatz wegen Umverteilung der noch verbliebenen Aufgaben nicht mehr besetzt werden muss. Die Hilfstätigkeiten, die er verrichtete, werden nunmehr von den verbliebenen Fachkräften miterledigt. Andere Tätigkeiten kann der Kläger nicht ausüben. Er hält die Kündigung dennoch für unwirksam und beruft sich auf den tariflichen Sonderkündigungsschutz sowie den Beschäftigungsanspruch aus § 81 Abs. 4 SGB IX aF.

Die Vorinstanzen haben seine Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die streitgegenständliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis beendet. Der tarifliche Sonderkündigungsschutz zeigt gemäß § 113 Satz 1 InsO keine Wirkung. Hiergegen bestehen keine verfassungsrechtlichen Bedenken. Der Beschäftigungsanspruch aus § 81 Abs. 4 SGB IX aF kommt mangels geeigneter Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht zum Tragen. Die Arbeitgeberin war nicht verpflichtet, für den Kläger einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, den sie nach ihrem Organisationskonzept nicht mehr benötigt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Mai 2019 – 6 AZR 329/18 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 5. Januar 2018 – 16 Sa 1410/16 –

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