Schulungsanspruch SBV

Schulungsanspruch für die Vertrauenspersonen (VP) der schwerbehinderten Menschen (SBV)

Grundlage zur Teilnahme an Schulungen

Die Grundlage für den Anspruch der Schwerbehindertenvertretung auf Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen ist im Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) zu finden. Der Schulungsanspruch ist dort in § 96 Abs. 4 SGB IX geregelt. Die Kosten hierfür trägt der Arbeitgeber § 96 Abs. 8 SGB IX.
Der Anspruch von Vertrauenspersonen der Schwerbehinderten auf Freistellung für Schulungsveranstaltungen ergibt sich aus § 96 Abs. 4 SGB IX. Danach hat die Vertrauensperson in der Privatwirtschaft und dem öffentlichen Dienst einen Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit für die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen, wenn sie Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit als Vertrauensperson erforderlich sind.

Nach oben

Dauer einer Schulung

Aus dem SGB IX ergibt sich keine zeitliche Begrenzung des Schulungsanspruchs. Wie lange die einzelne Veranstaltung dauert und wie häufig die Vertrauensperson zu Schulungen fährt, beurteilt sich damit ausschließlich nach der Erforderlichkeit. Allerdings muss dabei eine gewisse Verhältnismäßigkeit gewahrt werden. (BAG vom 31.10.1972 – 11 ABR 7/72) Das ist keine objektiv bestimmbare Größe, sondern ein argumentativer Ansatz der Arbeitsgerichte, um eine allzu großzügige Inanspruchnahme des Rechts auf Freistellung einzudämmen.

Nach oben

Welche Kenntnisse sind erforderlich?

Zum erforderlichen Wissen gehören unstreitig Rechtskenntnisse aus dem SGB IX zum Recht der schwerbehinderten Menschen und den damit zusammenhängenden Rechtsgebieten sowie zu den Aufgaben, Rechten und Pflichten der Vertrauenspersonen im Betrieb.

In Ergänzung zum alten Schwerbehindertengesetz ist in § 95 Abs. 1 SGB IX festgelegt, dass die Schwerbehindertenvertretung Beschäftigte auch bei Anträgen an die zuständigen Behörden auf Feststellung einer Behinderung, ihres Grades sowie auf Gleichstellung zu unterstützen hat. Diese Formulierung hat den Aufgabenbereich und damit den allgemeinen Schulungsbedarf der Schwerbehindertenvertretung erheblich erweitert.

Im Übrigen bedürfen gerade die Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen einer besonders sorgfältigen Schulung auf allen Gebieten, auf denen sie Kenntnisse zur Ausübung ihres Amtes benötigen, da sie eine besonders schutzwürdige Arbeitnehmergruppe vertreten und dabei weitgehend auf sich gestellt sind (LAG Berlin v. 19.05.1988 – 4 Sa 14/88).
Dreh- und Angelpunkt ist die Erforderlichkeit des Seminarbesuchs und damit der Freistellung. Ist sie gegeben, besteht das Recht auf Arbeitsbefreiung.

Diese Erforderlichkeit hat drei Elemente:

  • Das erste ist der Inhalt der Veranstaltung,
  • das zweite der Anlass der Schulungsteilnahme und das letzte
  • eine persönliche Komponente.

Ob alle erforderlichen Elemente bei einer Veranstaltung gegeben sind, entscheidet zunächst die Vertrauensperson selber. Sie hat auch hier einen gewissen Beurteilungsspielraum. Bei dessen Ausfüllung muss sie sich – so die Rechtsprechung des BAG zum Betriebsverfassungsrecht – auf den Standpunkt eines mit den Verhältnissen vertrauten vernünftigen Dritten stellen und nicht nur nach subjektiven Wünschen über die Schulungsteilnahme entscheiden. (BAG vom 16.10.1986 – 6 ABR 14/84)

Erforderlichkeit – Schulungsinhalt

Der Inhalt der Schulungsmaßnahme muss in erkennbarer Weise mit der Tätigkeit der VP nach dem SGB IX, das die materielle Grundlage ihrer Tätigkeit bildet, in Verbindung stehen und hierfür mehr als nur irgendwie nützlich oder hilfreich sein. Eine solche Erforderlichkeit kann grundsätzlich immer angenommen werden, wenn Inhalte des SGB IX oder die Grundlagen der Zusammenarbeit zwischen Vertrauensperson, Betriebsrat oder Personalrat und Arbeitgeber oder Dienststelle vermittelt werden. Das kann etwa die besondere Rechtsstellung von Schwerbehinderten betreffen, Verfahrensfragen des Schwerbehindertenrechts, weil häufig eine Beratung in diesen Angelegenheiten erforderlich ist oder auch Themen des Arbeitsschutzes, wenn die mit der Tätigkeit von Schwerbehinderten in Zusammenhang stehen.

Hierbei handelt es sich um sogenanntes Grundlagenwissen, dessen Kenntnis für die Vertrauensperson unbedingt erforderlich ist. Daneben gibt es Schulungen zu spezielleren Themen wie etwa spezielle juristische Fragestellungen, bei denen die Erforderlichkeit nicht ohne weiteres vorausgesetzt werden kann.

Einer Veranstaltung selber ist nicht anzusehen, ob sie in die Kategorie „erforderlich“ fällt oder nicht. Die Teilnahme an einem Kurs „Gebärdensprache“ ist erforderlich, wenn auf andere Weise die Kommunikation mit einem Teil der Schwerbehinderten nicht sicher zu stellen ist. Sind dagegen überhaupt keine Gehörlosen in der Dienststelle vorhanden, ist die Schulung auch nicht erforderlich. Die Situation im Betrieb bzw. der Dienststelle gibt also den Ausschlag.

Dies ist der Sinn der Unterscheidung zwischen Grundlagen- und Spezialschulungen: Erstere tragen die Erforderlichkeit sozusagen in sich, die Vertrauensperson muss sie im Streitfall nicht gesondert belegen. Das Teilnahmerecht wird hier allenfalls auf der Ebene der persönlichen Erforderlichkeit eingeschränkt. Bei Spezialschulungen dagegen muss sich die Vertrauensperson hinsichtlich des Anlasses weiter gehende Gedanken machen.

Erforderlichkeit – Anlass

Zumindest bei den Spezialschulungen verlangt die Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht eine Veranlassung durch die aktuelle Situation in der Dienststelle. (BAG vom 09.10.1973 – 1 ABR 6/73)  Die Verwertung der gewonnenen Kenntnisse muss also zeitnah möglich sein. Eine Schulung „auf Vorrat“ ist nicht vorgesehen. Wer sich über die technischen Unterstützungsmöglichkeiten bei Rückenleiden informieren will, muss also eine aktuelle Problemstellung in der Dienststelle haben, die dies erforderlich macht.

Der aktuelle Anlass für die Schulungsteilnahme kann auch von der Vertrauensperson selber ausgehen. Sie hat gem. § 95 Abs. 1 Nr. 2 SGB IX die Aufgabe, Maßnahmen bei der Dienststellenleitung zu beantragen, die schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dienen. Auch wenn seitens der Dienststelle keine entsprechenden Initiativen geplant sind, kann die Vertrauensperson auf diesem Feld initiativ werden – und damit den Anlass für eine Schulungsmaßnahme geben.

Keine Hürde ist der konkrete Anlass in der Regel für die oben beschriebenen Grundlagenschulungen. Schulungen über die wesentlichen rechtlichen und praktischen Bedingungen der eigenen Tätigkeit braucht die Vertrauensperson schon allein deshalb, weil sie dieses Amt übernommen hat und nicht erst dann, wenn konkret Probleme auftreten.

Der konkrete betriebliche Anlass kann allerdings auch bei den Grundlagenschulungen eine Bedeutung erlangen, wenn die Maßnahme so kurz vor dem Ende der Amtsperiode statt findet, dass eine Verwertung der erworbenen Kenntnisse zumindest fraglich ist. (BAG vom 07.06.1989 – 7 ABR 26/88). Hier gibt es jedoch keine objektive Größenordnung. Auch einen Monat vor den Neuwahlen ist die Teilnahme erforderlich, wenn zu belegen ist, warum das zu erwerbende Wissen noch bis zu Wahl eingesetzt werden kann. Hier muss also der Anlass entgegen den sonstigen Gepflogenheiten bei den Grundlagenschulungen doch noch belegt werden. Kein Anlass ist allerdings die Spekulation auf die Verwertung der Kenntnisse in einer kommenden Amtsperiode: Schließlich stellt sich mit jeder Wahl die Frage neu, ob das Amt denn überhaupt wieder eingenommen wird. (BAG vom 7.6.1989 – 7 ABR 26/88)

Erforderlichkeit – Persönlich

Nur wenn die Vertrauensperson das auf der Maßnahme zu vermittelnde Wissen noch nicht auf andere Weise erworben hat, ist die Erforderlichkeit gegeben. (BAG vom 09.10.1973 – 1 ABR 6/73)  Wer bereits seit langen Jahren dieses Amt inne hat, wird es schwer haben, zu begründen, warum er sich dann noch in die Grundlagen der eigenen Tätigkeit einarbeiten muss. In diesen Fällen müsste die Erforderlichkeit der Teilnahme auch an einer Grundlagenschulung daher besonders begründet werden. (BAG vom 16.10.1986 – 6 ABR 14/84) Etwas anderes allerdings ist die Teilnahme an weiter führenden oder vertiefenden Veranstaltungen – etwa nach einer Änderung des Schwerbehindertenrechts. Dann besteht selbst bei einem vor kurzem absolvierten Besuch einer Grundlagenschulung kein Anlass, die Erforderlichkeit grundsätzlich in Zweifel zu ziehen. Hier richtet sich das Recht auf Freistellung wiederum nach den konkreten Verhältnissen, also der Erforderlichkeit im Einzelfall.

Wer ein vernünftiger Dritter ist? Im Zweifel die Richterinnen und Richter, die bei einem Streit mit der Sache befasst sind. Deren Anforderungen wird die Vertrauensperson am Ehesten gerecht, wenn sie zu allen drei Aspekten der Erforderlichkeit plausibel darstellen kann, warum sie im konkreten Fall deren Vorliegen bejaht hat.

Auf keinen Fall allerdings ist der Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Dienststellenleiter die „vernünftige“ Instanz zur Beurteilung der Erforderlichkeit. Auch er ist interessengebunden. Seine Ablehnung der Schulungsteilnahme ist daher allenfalls Ausgangspunkt für Diskussionen oder das Gerichtsverfahren, hat aber nicht „kraft Amtes“ das letzte Wort.

Nach oben

Schulungsanspruch für Betriebs- oder Personalratsmitglieder

Die genannten Seminare sind übrigens generell auch für ein Mitglied eines jeden Betriebsrats- oder Personalratsgremium erforderlich im Sinne von § 37 Abs. 6 BetrVG, sogar wenn eine Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen gleichzeitig Betriebsrats- oder Personalmitglied ist (Hessischer VGH v. 15.11.1989 – HPV TL 2960/87, DB 1990, 1243).
Ganz aktuell dazu hier ein neues Urteil.

Nach oben

Grundkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht und Ausschussarbeit für VP

Zum erforderlichen Wissen der Vertrauenspersonen gehören ebenso Grundlagenkenntnisse des Betriebsverfassungsrechts sowie Kenntnisse in technischen und arbeitsmedizinischen Bereichen, die für die Eingliederung der schwerbehinderten Menschen notwendig sind. Für Vertrauenspersonen im ÖD gelten ähnliche Regeln.

Durch das Recht auf Teilnahme an diversen Ausschüssen (z.B. Wirtschaftsausschuss, ERA, usw.) ist natürlich auch zu diesen Themen Schulungsbedarf vorhanden.

Rechtsquellen:

Allgemeine Ausschussarbeit: LAG Hamm vom 31.05 2006 – 10 TaBV 202/05
Wirtschaftsausschuss: BAG, Beschluss vom 20.12.1995, Az. 7 ABR 14/95 und LAG Hamburg Urteil vom 12. November 1996
ERA: LAG Hessen, Grundsatzbeschluss vom 12.10.2006, 9 TaBV 57/06

Auch kann Spezialwissen zu verschiedenen Themen erforderlich im Sinne von § 96 Abs. 4 Satz 3 SGB IX sein, wenn sie eine gewisse Aktualität im Betrieb haben oder in absehbarer Zeit bekommen. Wenn beispielsweise im Betrieb Personal abgebaut werden soll, ist nicht nur für Betriebsratsmitglieder, sondern auch für die Schwerbehindertenvertretung der Besuch einer Schulung zu diesem Thema notwendig, sofern noch kein entsprechendes Wissen vorhanden ist.

Bei der Beurteilung, ob der Besuch einer Schulungsveranstaltung erforderlich ist, steht der Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen ein eigener Beurteilungsspielraum zu. Insoweit hat sie ggf. einen eigenen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Freistellung und Übernahme der Kosten für eine solche Schulung.

Nach oben

Kostenübernahme durch den Arbeitgeber

Die Teilnahme an Seminaren nach § 96 Abs. 4 Satz 3 SGB IX gehört zu den Aufgaben und Pflichten der gewählten Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen. Daher hat der Arbeitgeber neben der Arbeitsbefreiung unter Entgeltfortzahlung auch sämtliche weiteren Kosten, die durch die Teilnahme an solchen erforderlichen Schulungen entstehen, wie Seminargebühren, Hotelkosten und Spesen zu tragen § 96 Abs. 8 SGB IX.

Bei der Teilnahme an Seminaren muss die Schwerbehindertenvertretung zwar den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten (d.h. in Bezug auf Dauer und Kosten die betrieblichen/dienstlichen Möglichkeiten berücksichtigen), dies bedeutet aber nicht, dass die Schwerbehindertenvertretung verpflichtet wäre, die preiswerteste Seminarvariante auszuwählen. Sie allein entscheidet, bei welchem Anbieter sie Seminare besucht. Sie muss sich nicht auf konkurrierende Veranstalter zu ihrer Gewerkschaft verweisen lassen.

Im Gegenteil:  Das Bundesverwaltungsgericht hat gewerkschaftlichen Anbietern grundsätzlich ungeprüft zugestanden, dass sie die Gewähr für die in jeder Hinsicht ordnungsgemäße Durchführung der jeweiligen Veranstaltungen bieten. (BVerwG am 27.04.1979 – 6 P 45.78)

Nach oben

Wann muss der Arbeitgeber/die Dienststelle informiert werden?

Teilen Sie dem Arbeitgeber/der Dienststelle rechtzeitig Zeitpunkt und Dauer des Seminars, die Kosten sowie den Themenplan mit.

Nach oben

Schulungsanspruch für das stellvertretende Mitglied

Der hier erläuterte Schulungsanspruch für die Vertrauenspersonen schwerbehinderter Menschen gilt seit dem 01.01.2017 entsprechend für die Teilnahme des mit der höchsten Stimmenzahl gewählten stellvertretenden Mitglieds.

Auch in den Fällen des § 95 Absatz 1 Satz 5 kann das mit der nächsthöheren Stimmenzahl gewählte weitere stellvertretende Mitglied an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit der Schwerbehindertenvertretung erforderlich sind, teilnehmen.

Nach oben

Muss der Betriebs- oder Personalrat die Schulung genehmigen?

Nein! Die Schwerbehindertenvertretung ist in ihrer Entscheidung völlig eigenständig. Die Schulung muss nur für ihre Arbeit erforderlich sein.
Das SGB IX §96 (4) sieht hier keinerlei Verbindungen zum BR oder PR vor.

Nach oben

Gibt es Überstunden?

Wenn die Veranstaltung die Dauer der individuellen Arbeitszeit überschreitet, entsteht in der Privatwirtschaft hieraus ein Anspruch auf Freizeitausgleich. Das folgt aus § 96 Abs. 3 SGB IX, der der Vertrauensperson die selbe Rechtsstellung gegenüber dem Arbeitgeber zubilligt, wie sie ein Mitglied des Betriebsrats hat. Für den ergibt sich dieses Recht aus der ausdrücklichen Bestimmung in § 37 Abs. 6 BetrVG.
Bei Betriebsratsmitgliedern ist die über die persönliche Arbeitszeit hinausgehende Seminarzeit durch Freizeit oder Entgelt auszugleichen, allerdings nur die Differenz bis zur Arbeitszeit der vollzeitbeschäftigten Kollegen (§ 37 Abs.6 Satz 2 BetrVG).
BAG. Urteil vom 16.2.2005 – 7 AZR 330/04
BAG, Urteil vom 10.11.2004 – 7 AZR 131/04 –

Anders sieht dies im öffentlichen Dienst aus: Von einem Mitlied des Personalrats wird hier erwartet, dass es ein Freizeitopfer erbringt. Hier sind allerdings in den Bundesländern verschiedene Regelungen in Kraft. Im Bedarfsfall in den einschlägigen Vorschriften nachsehen. Hier ist die Position der Vertrauensperson dem Personalrat angeglichen.

Nach oben

Kein Zwang zur Budgetierung von Schulungen des Betriebsrats (gilt auch für die SBV)

Wichtig: Im Gegensatz zum gesamten restlichen Betrieb muss sich der Betriebsrat nicht in ein Budget für Schulungsteilnahmen seiner Mitglieder zwingen lassen. Er darf es auch gar nicht, weil im Zuge des ständigen wirtschaftlichen Strukturwandels immer wieder betriebliche Anlässe, die seitens des Betriebsrats nicht planbar sind, wie Betriebsänderungen, Outsourcing, Betriebsübergänge, usw. kurzfristig anstehen können. Der Betriebsrat kann hier sein Recht auf erforderliche Schulungen nicht beschneiden (lassen). Andernfalls ginge das auf die Qualität der Ausübung der Beteiligungsrechte.

Nach oben

Teilzeitbeschäftigte BR-Mitglieder (und somit auch die SchwbV) haben in demselben Umfang Anspruch auf Schulungen wie vollzeitbeschäftigte Mitglieder (BT-Drucks. 14/5741, S.40/41).
Da  Art.142 EG-Vertrag und die Lohngleichstellungsrichtlinie 75/117/EWG vom 10.2.75 die Gleichstellung von voll- und teilzeitbeschäftigten BR-Mitgliedern hinsichtlich der Vergütung für Schulungsveranstaltungen gemäß Abs. 6 aufgewandter Arbeitszeit gebieten (LAG Berlin 5.8.92 – 8 Sa 64/90), steht ihnen gem. Abs. 6 Satz 2 für Veranstaltungen, die zeitlich über die Dauer ihrer persönlichen Arbeitszeit hinausgehen, in Anwendung des Abs. 3 eine entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts als Ausgleich für die Einkommenseinbuße zu.
Durch diese sich unmittelbar aus der gesetzlichen Neuregelung des § 37 durch das BetrVerf-ReformG ableitende Konsequenz soll die Gleichbehandlung voll- und teilzeitbeschäftigter BR-Mitglieder gewährleistet werden. Es erscheint dem Gesetzgeber insoweit nicht angebracht, von teilzeitbeschäftigten BR-Mitgliedern ein größeres Freizeitopfer zu fordern als von vollzeitbeschäftigten Mitgliedern (vgl. die amtliche Begründung zu § 37 Abs.6, BT-Drucks. 14/5741, Seite 40 (Nr.29) und 41).

siehe auch: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. November 2004 – 7 AZR 131/04 –

Nach oben

Musterschreiben für die Mitteilung an den Arbeitgeber bzw. den Dienstherrn als Word oder als PDF – Dokument.

Diese Informationen stellen keine Rechtsauskunft dar.

Nach oben

Schriftgröße ändern
Kontrast