Autor: komsem

Die Pflicht der öffentlichen Arbeitgeber zur Einladung von schwerbehinderten Bewerbern/innen gilt nicht für rein interne Stellenbesetzungsverfahren.
„Solche“ Arbeitsplätze im Sinne von § 165 Satz 3 SGB IX sind nur diejenigen Arbeitsplätze, die den Agenturen für Arbeit zu melden sind.
Nach der Neufassung des § 165 Satz 1 SGB IX zählen hierzu nicht die intern ausgeschriebenen Arbeitsplätze.

LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 3.6.2019, 1 Sa 12/18
Nicht rechtskräftig.
Anhängig beim BAG unter: 8 AZN 801/19 und 8 AZR 710/19

Geht dem öffentlichen Arbeitgeber die Bewerbung einer fachlich nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten oder dieser gleichgestellten Person zu, muss er diese nach § 82 Satz 2 SGB IX aF* zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Unterlässt er dies, ist er dem/der erfolglosen Bewerber/in allerdings nicht bereits aus diesem Grund zur Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verpflichtet. Das Unterlassen einer Einladung zu einem Vorstellungsgespräch ist lediglich ein Indiz iSv. § 22 AGG**, das die Vermutung begründet, dass der/die Bewerber/in wegen seiner/ihrer Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung nicht eingestellt wurde. Diese Vermutung kann der Arbeitgeber nach § 22 AGG widerlegen.

Der Kläger bewarb sich Anfang August 2015 mit einer E-Mail auf eine für den Oberlandesgerichtsbezirk Köln ausgeschriebene Stelle als Quereinsteiger für den Gerichtsvollzieherdienst. Die Bewerbung war mit dem deutlichen Hinweis auf seinen Grad der Behinderung von 30 und seine Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen versehen. Der Kläger wurde, obwohl er fachlich für die Stelle nicht offensichtlich ungeeignet war, nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.

Der Kläger hat mit seiner Klage vom beklagten Land eine Entschädigung iHv. 7.434,39 Euro verlangt. Das beklagte Land hat demgegenüber geltend gemacht, die Bewerbung des Klägers sei aufgrund eines schnell überlaufenden Outlook-Postfachs und wegen ungenauer Absprachen unter den befassten Mitarbeitern nicht in den Geschäftsgang gelangt. Schon aus diesem Grund sei der Kläger nicht wegen der (Schwer)Behinderung bzw. Gleichstellung benachteiligt worden. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr teilweise stattgegeben und dem Kläger eine Entschädigung iHv. 3.717,30 Euro zugesprochen.

Die Revision des beklagten Landes blieb im Ergebnis erfolglos. Der Kläger hat Anspruch auf eine Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG in der zugesprochenen Höhe. Das beklagte Land hätte den Kläger, dessen Bewerbung ihm zugegangen war, nach § 82 Satz 2 SGB IX aF zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen. Die Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch begründete die Vermutung, dass der Kläger wegen seiner Gleichstellung mit einer schwerbehinderten Person benachteiligt wurde. Das beklagte Land hat diese Vermutung nicht widerlegt. Insoweit konnte das beklagte Land sich nicht mit Erfolg darauf berufen, die Bewerbung sei nicht in den Geschäftsgang gelangt. Dass ihm trotz Zugangs der Bewerbung ausnahmsweise eine tatsächliche Kenntnisnahme nicht möglich war, hat das beklagte Land nicht vorgetragen. Auch die Höhe der Entschädigung war im Ergebnis nicht zu beanstanden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Januar 2020 – 8 AZR 484/18 –

Pressemitteilung Nr. 5/20

Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens nach § 15 Abs. 2 AGG ist die Nichteinstellung des Klägers

Mit den Ausführungen zu den Verpflichtungen des Arbeitgebers im Zusammenhang mit § 164 Abs. 1 SGB IX kann man zufrieden sein.
Dies wird durch die Kammer in der Urteilsbegründung ab Seite 9 gut dargelegt.
Auf die Beteiligung von SBV und BR vor Stellenausschreibung wird auf Seite 10 oben hingewiesen.

Das Gericht meint:

§ 164 Abs. 1 SGB IX legt dem Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Einstellung von Arbeitnehmern zur Förderung der Beschäftigung von Schwerbehinderten verschiedene Prüfungspflichten.

Im Einzelnen:

1) Der Arbeitgeber muss prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschenbesetzt werden können, wobei zwingend die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat anzuhören sind (Abs. 1 S. 1).

(2) Kann die Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem schwerbehinderten Menschen erfolgen, ist der Arbeitgeber zur Prüfung verpflichtet, ob der Arbeitsplatz mit bei der Arbeitsagentur arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten Schwerbehinderten besetzt werden kann.
Das setzt denklogisch voraus, dass der Arbeitgeber den freien Arbeitsplatz der Arbeitsagentur überhaupt erst einmal meldet.

(3} Nach S. 4 hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat über eingehende Bewerbungen von Schwerbehinderten unmittelbar nach deren Eingang zu unterrichten. Vorauszusetzen ist allerdings, dass der Arbeitnehmer seine Schwerbehinderung im Bewerbungsschreiben offengelegt hat; ein bloß „versteckter“ Hinweis genügt nicht.

(4) Der Arbeitgeber muss, wenn die Schwerbehindertenvertretung und/oder den Betriebsrat mit der beabsichtigten Entscheidung nicht einverstanden sind. diese unter Darlegung der Gründe mit den genannten Vertretungen erörtern (Abs. 1 S. 7) und dabei den betroffenen schwerbehinderten Menschenanhören (Abs. 1 S. 8).

(5) Unter den gleichen Voraussetzungen hat der Arbeitgeber alle Beteiligtenüber die getroffene Entscheidung unter Darlegung der Gründe unverzüglich zu unterrichten.

(6) Weiterhin steht der Schwerbehindertenvertretung das Recht zu, an den Vorstellungsgesprächen teilzunehmen, wenn sich ein schwerbehinderter Mensch beworben hat (Abs. 1 S. 6 in Verbindung mit § 178 II SGB IX

Eine Verletzung dieser Obliegenheiten – oder auch nur einzelner von ihnen – begründen bei Schwerbehinderten ein ausreichendes Indiz für die Benachteiligung wegen der Behinderung im Sinne von § 22 AGG.

Arbeitsgericht München, Az: 12 Ca 6331/19 vom 23.01.2020
Klageschrift
Schriftsatz

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei der Umsetzung eines Arbeitnehmers vor der Entscheidung über dessen Gleichstellungsantrag

Hat ein als behinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 30 anerkannter Arbeitnehmer die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen beantragt und dies dem Arbeitgeber mitgeteilt, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung von der beabsichtigten Umsetzung dieses Arbeitnehmers zu unterrichten und sie hierzu anzuhören, wenn über den Gleichstellungsantrag noch nicht entschieden ist.

Die Arbeitgeberin, ein Jobcenter, beschäftigt eine Arbeitnehmerin, die als behinderter Mensch mit einem GdB von 30 anerkannt ist. Am 4. Februar 2015 stellte diese einen Antrag auf Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen bei der Bundesagentur für Arbeit und informierte den Leiter des Jobcenters hierüber. Das Jobcenter setzte die Arbeitnehmerin im November 2015 für die Dauer von sechs Monaten in ein anderes Team um, ohne zuvor die Schwerbehindertenvertretung unterrichtet und angehört zu haben. Mit Bescheid vom 21. April 2016 stellte die Bundesagentur für Arbeit die Arbeitnehmerin rückwirkend zum 4. Februar 2015 einem schwerbehinderten Menschen gleich.

Die Schwerbehindertenvertretung hat im Wege eines Hauptantrags und mehrerer Hilfsanträge im Wesentlichen geltend gemacht, das Jobcenter habe sie vorsorglich auch dann zu unterrichten und anzuhören, wenn behinderte Arbeitnehmer, die einen Gleichstellungsantrag gestellt und dies dem Jobcenter mitgeteilt haben, auf einen anderen Arbeitsplatz umgesetzt werden sollen.

Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Rechtsbeschwerde der Schwerbehindertenvertretung blieb vor dem Siebten Senat des Bundesarbeits-gerichts ohne Erfolg. Nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Diese Regelung gilt gemäß § 151 Abs. 1 SGB IX für schwerbehinderte und diesen gleichgestellte behinderte Menschen. Die Beteiligungspflicht bei Umsetzungen besteht danach nicht, wenn die Umsetzung einen behinderten Arbeitnehmer betrifft, der einen Antrag auf Gleichstellung gestellt hat, über den noch nicht entschieden ist. Die Gleichstellung erfolgt erst durch die konstitutiv wirkende Feststellung der Bundesagentur für Arbeit. Erst ab diesem Zeitpunkt besteht das Beteiligungsrecht der Schwerbehindertenvertretung bei der Umsetzung nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Zwar wirkt die Gleichstellung nach § 151 Abs. 2 Satz 2 SGB IX auf den Tag des Eingangs des Antrags zurück. Dies begründet jedoch nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Schwerbehindertenvertretung vor der Entscheidung über den Gleichstellungsantrag vorsorglich über eine Umsetzung zu unterrichten und zu dieser anzuhören. Das ist mit den Vorgaben des Unionsrechts und der UN-Behindertenrechtskonvention vereinbar. 

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22. Januar 2020 – 7 ABR 18/18 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 9. Mai 2018 – 23 TaBV 1699/17 –

Freigestellte Mitglieder des Betriebsrats (somit ist es auch für die SBV anwendbar) sind verpflichtet, sich beim Arbeitgeber unter Angabe der voraussichtlichen Dauer der Betriebsratstätigkeit abzumelden, wenn sie außerhalb des Betriebes erforderlichen Betriebsratsaufgaben nachgehen, und sich bei der Rückkehr in den Betrieb zurückzumelden.

BAG, Beschluss vom 24.2.2016, 7 ABR 20/14

Hört der Arbeitgeber die SBV vor einer Entscheidung nicht ordnungsgemäß an, kann die SBV deren Ausführung einstweilig stoppen.

Der Arbeitgeber (AG) wollte ein Team aus Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bilden, das Aufgaben aus einem bestimmten Bereich erhalten sollte.

Der AG bat per E-Mail alle Beschäftigten, sich für die Mitarbeit im Team zu melden, wenn sie Interesse hätten. Anschließend wurden sogenannte „Kennenlerngespräche“ durchgeführt und drei Mitarbeiter*innen für das neue Team ausgewählt.

Die SBV fragte nach Ablauf der Frist an, wie viele Beschäftigte sich gemeldet hätten, wie viele von ihnen schwerbehindert oder gleichgestellt seien, ob eine Vorauswahl stattgefunden habe und wie viele schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen zu einem Gespräch eingeladen worden seien.

Die SBV beantragte beim Arbeitsgericht, den AG unter Androhung von Ordnungsgeld zu verpflichten, die Projektgruppe bis zu ihrer Beteiligung auszusetzen.

Das Gericht gab den Anträgen statt. Die Anhörung und Unterrichtung der SBV war nach Ansicht des Gerichts verpflichtend, jedenfalls ab dem Zeitpunkt, ab dem sich schwerbehinderte Menschen als interessiert gemeldet hatten.

Dabei sei es unerheblich, dass die stattgefundenen Gespräche als »Kennenlerngespräche« betitelt worden waren.

Daraufhin beschloss das Gericht:

• Der Arbeitgeber wird verpflichtet, die Vollziehung der Entscheidung über die Zuweisung der Mitarbeiterinnen des Beteiligten zum Projektteam bis zur Beteiligung der Antragstellerin auszusetzen und die Beteiligung der Antragstellerin innerhalb von sieben Tagen nachzuholen.
• Dem Arbeitgeber. wird für jede Zuwiderhandlung gegen seine Verpflichtung ein Ordnungsgeld bis zu 250.000,00 EUR angedroht.

ArbG Berlin – 07.03.2019 – 58 BVGa 2319/19

Ist ein Arbeitnehmer gesundheitlich eingeschränkt, kann er verlangen, dass der Arbeitgeber sein Direktionsrecht »nach billigem Ermessen« ausübt, um ihm möglichst eine leidensgerechte Beschäftigung zuzuweisen. Der Anspruch besteht unabhängig von einer möglichen Schwerbehinderung.

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ArbG Stuttgart 14.05.2019, Aktenzeichen 9 Ca 135/18

Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte dürfen wegen ihrer Schwerbehinderung nicht benachteiligt werden. Andernfalls können sie vom Arbeitgeber eine Entschädigung verlangen.

Um was ging es?
Der Kläger (gleichgestellt) ist als Straßenwärter bei einem Landkreis beschäftigt.
Als sein Arbeitgeber die Stelle eines Kolonnenführers ausschrieb, bewarb er sich darauf. Der Kläger nahm an einem Bewerbungsgespräch teil – aber allein. Der Arbeitgeber hatte die SBV weder von der Bewerbung des Klägers informiert, noch zu diesem Gespräch geladen.
Er wusste aber, dass der Kläger einem Schwerbehinderten gleichgestellt ist.

Die SBV habe in diesem Fall nicht nur das Recht, die Bewerbungsunterlagen einzusehen, sondern könne auch an den Bewerbungsgesprächen mit dem/der Schwerbehinderten bzw. gleichgestellten Mitarbeiter teilnehmen. Sie dürfe auch an den Bewerbergesprächen mit den nicht behinderten Bewerbern teilzunehmen, da sie nur so die Möglichkeit habe, die Bewerber zu vergleichen.

Arbeitsgericht Dresden, Urteil vom 19. Dezember 2018-13 CA 275/18

Quelle: DGB-Rechtsschutz