Autor: komsem

Der Arbeitgeber ist gemäß § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, den schwerbehinderten Arbeitnehmer auf dessen Zusatzurlaub gemäß SGB IX § 203 (alt: 125) hinzuweisen. Kommt der Arbeitgeber seinen Informations- und Hinweispflichten gemäß der Entscheidung des EuGH vom 6. November 2018 ( – C-684/16 -) nicht nach, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch im Form des Ersatzurlaubes, der sich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Abgeltungsanspruch umwandelt. LAG Niedersachsen, Urteil vom 16.01.2019, 2 Sa 567/18

Wahrung der Frist des § 173 SGB IX durch telefonische Antragstellung

Die vom BAG als Vorfrist verstandene Frist von 3 Wochen gem. § 173 und § 152 SGB IX wird auch durch die mündliche bzw. telefonische Stellung eines Gleichstellungsantrags gewahrt.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen 11. Kammer, Urteil vom 23.10.2018, 11 Sa 225/18

Ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes ist nicht in jedem Fall gemäß § 165 Satz 3 SGB IX zur Einladung des externen schwerbehinderten Bewerbers zu einem Vorstellungsgespräch verpflichtet.

So darf er eine Stelle gleichzeitig extern und intern ausschreiben.
Dabei kann die externe Ausschreibung unter den Vorbehalt gestellt werden, dass externe Bewerber nur zum Zuge kommen sollen, wenn sich nicht genug interne Bewerber finden (gestuftes Ausschreibungsverfahren).

Können die freien Stellen alle mit internen Bewerbern besetzt werden, muss der öffentliche Arbeitgeber einen schwerbehinderten Menschen als externen Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch einladen.

Dies ist daher auch nicht als Indiz für dessen Diskriminierung durch den Arbeitgeber geeignet.

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 18. 12. 2018 – 1 Sa 26 öD/18 ‑
Das ArbG Lübeck hat im Rahmen einer Entschädigungsklage nach § 15 AGG ebenso entschieden (3 Ca 2041 b/17) .

Nach § 165 Satz 3 SGB IX sind schwerbehinderte Beschäftigte, die sich intern auf eine ausgeschriebene Stelle beworben haben, auch dann zu einem Auswahlgespräch einzuladen, wenn die Stelle berechtigter Weise nur intern ausgeschrieben worden ist. Dies gilt jedenfalls dann, wenn Auswahlgespräche stattfinden.

Haben sich schwerbehinderte Beschäftigte auf mehrere Stellen mit identischem Anforderungsprofil beworben, ist eine Einladung zu einem Auswahlgespräch für jede der Stellen nur entbehrlich, wenn die Auswahl aufgrund eines identischen Auswahlverfahrens erfolgt, die Auswahlkommissionen personenidentisch sind und zwischen den Auswahlentscheidungen nur wenige Wochen liegen (im Anschluss an ArbG Karlsruhe vom 26.01.2016 – 2 Ca 425/15 –)

Im Übrigen kann eine ungerechtfertige Bevorzugung schwerbehinderter Mehrfachbewerberinnen und -bewerber durch eine Zusammenlegung der Auswahlgespräche in Anwesenheit aller Auswahlkommissionen oder durch unterschiedliche Fragen und Aufgabenstellungen in den jeweiligen Auswahlverfahren vermieden werden.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 01.11.2018, Az: 21 Sa 1643/17

Das LAG Hessen hat in einem Urteil vom 13. 08. 2018 (16 Sa 1466/17) sehr dezidiert die Pflichten des Arbeitgebers bei Einleitung eines betriebliches
Eingliederungsmanagements dargelegt.
Die Beteiligung der gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen ist Mindeststandard eines BEM.
Im Hinblick auf eine wiederholt diagnostizierte depressive Episode lag es nahe, dass eine Reha-Maßnahme zu einer Verbesserung des Gesundheitszustands bei der Klägerin geführt hätte.

LAG Hessen, 13.08.2018 – 16 Sa 1466/17

Revision beim BAG unter – 2 AZR 458/18 –  anhängig

Ein ordentliches Personalratsmitglied ist an der Teilnahme an einer Personalratssitzung nicht dadurch verhindert im Sinne von § 28 Abs. 1 Satz 2 PersVG Berlin, dass es an einer zeitgleich stattfindenden Anhörung eines schwerbehinderten Beschäftigten und an einem sogenannten BEM-Gespräch als Stellvertreter der Vertrauensperson der Schwerbehinderten teilnimmt.

OVG Berlin-Brandenburg, 23.08.2018, Az:OVG 60 PV 8.17