Kategorie: Urteile

Genügt es, wenn die SBV nach Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung angehört wird?

Eine Mitarbeiterin, mit einem GdB von 40 und gleichgestellt, erhielt eine ordentliche Kündigung. Der Arbeitgeber hatte hierzu zuerst beim Integrationsamt die Zustimmung beantragt und erhalten.
Erst hörte er den Betriebsrat und danach erst die SBV an, die der Kündigung widersprach.

Die Beschäftigte erhob gegen diese Kündigung Klage und begründete dies mit der verspäteten Beteiligung der SBV. Sie bekam Recht.

Das Gericht begründet dies damit, dass eine Kündigung nicht nur dann unwirksam ist, wenn die SBV gar nicht zu dieser Maßnahme angehört, sondern auch dann, wenn sie verspätet beteiligt wird.
§ 178 Abs. 2 SGB IX sieht vor, dass die SBV unverzüglich vor der Entscheidung anzuhören ist.
Dies bedeutet, dass die SBV bereits dann zu beteiligen ist, wenn der Arbeitgeber seinen Kündigungswillen gebildet hat, damit sie die Willensbildung beeinflussen kann.
Da zum Zeitpunkt der Antragstellung beim Integrationsamt sich die Kündigungsentscheidung beim Arbeitgeber jedoch schon verfestigt hat, ist eine Beteiligung der SBV erst nach Abschluss dieses Verfahrens verspätet, da die SBV nicht mehr einwirken kann.

Daher ist eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung zu diesem späten Zeitpunkt nicht ordnungsgemäß, weshalb die Kündigung nach der neuen Regelung des § 178 Abs. 2 SGB IX unwirksam ist.

LAG Chemnitz – 08.06.2018 – 5 Sa 458/17

Anhängig beim BAG unter: – 2 AZR 278/18

Verzicht auf Wahlgeheimnis – geht gar nicht!

Der Wähler kann auf die Wahrung seines Wahlgeheimnisses nicht wirksam verzichten Der Grundsatz der geheimen Wahl ist nicht nur ein subjektives Recht. Er dient dem Schutz der Wahlfreiheit und gewährleistet damit die Legitimation der Gewählten. Auch bei einer schriftlichen Stimmabgabe ist ein Verzicht auf die Wahrung des Wahlgeheimnisses nicht möglich. Zwar ist es dem Wahlberechtigten überlassen, in seinem Bereich selbst für die Wahrung des Wahlgeheimnisses Sorge zu tragen. Das bedeutet jedoch nicht, dass er von einer unbeobachteten Kennzeichnung des Stimmzettels absehen und auf die Wahrung seines Wahlgeheimnisses verzichten darf. Er ist vielmehr verpflichtet, für eine unbeobachtete Kennzeichnung des Stimmzettels zu sorgen. Dies wird auch nicht durch das Recht des Wählers in Frage gestellt, vor oder nach der Wahl von sich aus Dritten mitzuteilen, wie er abstimmen wird oder abgestimmt hat. Eine solche freiwillige Mitteilung gefährdet – anders als die beobachtete Stimmabgabe – die Wahlfreiheit nicht, da sie nicht geeignet ist, eine Drucksituation bei der Stimmabgabe herbeizuführen.

 

Gemäß SchwbVWO hat der Wahlvorstand zu prüfen, ob die schriftliche Stimmabgabe ordnungsgemäß erfolgt ist. Dabei kann er in der Regel davon ausgehen, dass der Wähler seiner Pflicht zur unbeobachteten Stimmabgabe nachgekommen ist.
Hat jedoch der Wahlvorstand von einem Verstoß gegen den Grundsatz der geheimen Wahl Kenntnis, darf er die ungültige Stimme nicht berücksichtigen.

Gemäß SchwbVWO bereitet der Wahlvorstand die Wahl vor und führt sie durch. Dabei hat er auch bei einer schriftlichen Stimmabgabe im Rahmen seiner Möglichkeiten für die Einhaltung des Wahlgeheimnisses zu sorgen. Der Wahlvorstand verstößt gegen diese Pflicht, wenn er Wähler, die unter gegenseitiger Kontrolle abstimmen möchten, nicht auf die Pflicht zur unbeobachteten Stimmabgabe hinweist, sondern ihnen für diese Stimmabgabe in seinem Büro einen Tisch zur Verfügung stellt.

 

BAG, Beschluss vom 21.3.2018, 7 ABR 29/16

Bei Einstellungen im öffentlichen Dienst stellt sich häufig die Frage, ob auch schwerbehinderte interne Bewerber zwingend nach § 165 Satz 3 SGB IX zum Vorstellungsgespräch einzuladen sind, da diese dem Arbeitgeber ja schon bekannt sind.

Das VG Schleswig hat nun geklärt, dass auch interne schwerbehinderte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen sind, wenn die Stelle auch extern ausgeschrieben wurde.

Abzustellen ist damit einzig darauf, dass die Stelle externen Bewerbern offen steht, nicht darauf, ob es sich bei dem konkreten Schwerbehinderten um einen internen oder externen Bewerber handelt.

VG Schleswig, Beschluss vom 26.07.2018 – 12 B 49/17

Bei der Übermittlung einer Kopie der Anzeige zur Berechnung des Umfangs der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen durch den Arbeitgeber einschließlich der Überwachung der Beschäftigungspflicht und der Ausgleichsabgabe (§ 163 Abs. 2 SGB IX) sowie der Verzeichnisse über die in den einzelnen Betrieben beschäftigten schwerbehinderten Menschen (§ 163 Abs. 1 SGB IX) handelt es sich um eine spezialgesetzlich geregelte Vorlagepflicht des Arbeitgebers gegenüber den jeweiligen Interessenvertretungen.

Bestehen in einem Unternehmen mehrere Betriebe, ist nicht der einzelne Betriebsrat, sondern der Gesamtbetriebsrat anspruchsberechtigt.

BAG, Beschluss vom 20.3.2018, 1 ABR 11/17

1. Wird einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer dauerhaft unmöglich, seine bisherige Tätigkeit (infolge Arbeitsunfähigkeit) auszuüben, so kann das regelmäßig allenfalls eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist rechtfertigen.
   (Rn.38) a) Dabei können auch vom Arbeitnehmer nicht zu vertretende Umstände in seiner Person geeignet sein, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ein wichtiger Grund kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer auf Grund von Umständen, die in seiner Sphäre liegen, zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung auf unabsehbare Dauer nicht mehr in der Lage ist. Darin liegt regelmäßig eine schwere und dauerhafte Störung des vertraglichen Austauschverhältnisses, der der Arbeitgeber, wenn keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen, mit einer außerordentlichen Kündigung begegnen kann. Liegt eine dauerhafte Leistungsunfähigkeit vor, kann dies den Arbeitgeber bei tariflichem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit des Arbeitnehmers jedenfalls zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung mit einer der ordentlichen Kündigung entsprechenden Auslauffrist berechtigen (BAG 26.11.2009 – 2 AZR 272/08 – Rn. 24, BAGE 132, 299).
2. Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung setzt dabei ferner voraus, dass im gesamten Zuständigkeitsbereich des Vertragsarbeitgebers zum Kündigungszeitpunkt und in absehbarer Zeit keine Möglichkeiten zur anderweitigen Beschäftigung bestehen.
   (Rn.51) So ist der Arbeitgeber auch bei dauernder Unmöglichkeit, den ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer in seinem bisherigen Tätigkeitsbereich zu beschäftigen, erst dann zur Kündigung berechtigt, wenn das aus der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmers resultierende Hindernis nicht nur seiner Weiterbeschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz, sondern auch einer Beschäftigung an anderer Stelle entgegensteht (so schon Senat 30. Mai 1978 – 2 AZR 630/76). Dies gilt bei allen Arten von Kündigungsgründen (Senat 6. Oktober 2005 – 2 AZR 280/04 – Rn. 33).

LAG Rheinland-Pfalz v. 11.7.2017, 8 Sa 23/17