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(Wunsch)vorsorgeuntersuchung

Arbeitnehmer können eine Vorsorgeuntersuchung (Wunschvorsorge) verlangen, wenn sie das wollen. Doch was heißt das? Was muss untersucht werden?
Zu jeder Vorsorge gehört eine Arbeitsplatzanamnese. Der Arzt muss die Arbeitsplatzverhältnisse auf Gesundheitsgefahren untersuchen. Sonst bleibt der Arbeitgeber in der Pflicht – so das LAG Berlin-Brandenburg.

Gesundheitsvorsorge muss es in jedem Betrieb geben. Das regelt die arbeitsmedizinische Vorsorgeverordnung (ArbMedVV). Sinn dahinter ist es, die Beschäftigten über gesundheitliche Risiken bei der Arbeit aufzuklären und zu beraten. Es gibt drei Arten der Vorsorge: die Angebots-, die Pflicht- und die Wunschvorsorge. Bei der Wunschvorsorge geht die Initiative vom Beschäftigen aus. Er hat einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihm die Wunschvorsorge ermöglicht (§ 5a ArbMedVV), wenn er das will.

LAG Berlin-Brandenburg am 08.11.2018, Aktenzeichen 21 Ta 1443/18

Daniela zu SBV-1

KomSem wurde mir empfohlen. Ich bereue den Anfahrtsweg von 600 km auf gar keinen Fall.
Schon nach dem ersten Seminartag war ich baff und glücklich wieviel Wissen uns beigebracht wurde. Das Seminar war einfach fesselnd und sehr locker.

Unser Trainer der Hans-Peter hat mit einigen spaßigen Einlagen das tockene Thema(viele Gesetzte )sehr gut „rüber gebracht“. Es verging keine Minute wo die Gedanken abschweiften oder es gar langweilig wurde. Ich bin so gestärkt und mit gutem Fachwissen vom Seminar abgereist, das ich das Folgeseminar,SBV 2, kaum erwarten kann.
Aber erstmal möchte ich mein gelerntes in der Praxis testen und fühle mich auch weiterhin von KomSem sehr gut unterstützt.
Wir haben viele Materialen und Infos mit an die Hand bekommen,die uns in unserer täglichen Arbeit unterstützen werden.

Auch die Unterkunft und das ganze Drumherum sowie die Gruppenzusammensetzung (Teilnehmerzahl) waren erstklassig.
In so einer angenehmen Atmosphäre habe ich noch nie gelernt. Sehr empfehlenswert. Die Woche verging wie im Flug. Danke für die tolle informative Zeit.

Kündigung – Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung

  • Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen, die ein Arbeitgeber ohne Anhörung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, ist gem. § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX in der vom 30. Dezember 2016 bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung (seit dem 1. Januar 2018: § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX) unwirksam.
  • Der erforderliche Inhalt der Anhörung und die Dauer der Frist für eine Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung richten sich nach den für die Anhörung des Betriebsrats geltenden Grundsätzen (§ 102 BetrVG).
  • Die Kündigung ist nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung entgegen § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF (seit dem 1. Januar 2018: § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX) nicht unverzüglich über seine Kündigungsabsicht unterrichtet oder ihr das Festhalten an seinem Kündigungsentschluss nicht unverzüglich mitgeteilt hat.Die Beklagte beantragte im Dezember 2016 die behördliche Zustimmung zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Klägerin. Das Integrationsamt erteilte die Zustimmung mit Bescheid vom 20. Februar 2017. Mit Schreiben vom 7. bzw. 15. März 2017 hörte die Beklagte den Betriebsrat sowie die Schwerbehindertenvertretung zu ihrer Beendigungsabsicht an und kündigte am 24. März 2017 das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 30. September 2017.Die Vorinstanzen haben der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Auf die Revision der Beklagten hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
    Das Berufungsgericht hat zu Unrecht angenommen, die Kündigung sei nach § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX aF unwirksam, weil die Beklagte die Schwerbehindertenvertretung erst nach Abschluss des Verfahrens vor dem Integrationsamt und nach Anhörung des Betriebsrats beteiligt habe.
    Der Senat konnte anhand der bisher getroffenen Feststellungen die Wirksamkeit der Kündigung nicht abschließend beurteilen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 378/18 –
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Juni 2018 – 5 Sa 458/17 –

BAG: Mandat wahrnehmen trotz Urlaub

„Wird einem Betriebsratsmitglied Erholungsurlaub bewilligt, führt dies nicht nur zum Ruhen seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung, sondern zugleich zur Suspendierung seiner Amtspflichten. Das beurlaubte ­ Betriebsratsmitglied ­ gilt zumindest so lange als zeitweilig verhindert, bis es seine Bereitschaft, gleichwohl Betriebsratstätigkeiten zu verrichten, positiv anzeigt (Rn.29).

Ersatzmitglieder vertreten ordentliche Mitglieder des Betriebsrats nicht nur in einzelnen Amtsgeschäften, wie etwa in der Teilnahme an Betriebsratssitzungen. Sie rücken vielmehr gemäß § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG für die Dauer der Verhinderung eines Betriebsratsmitglieds in den Betriebsrat nach. Der Eintritt des Ersatzmitglieds vollzieht sich automatisch mit Beginn des Verhinderungsfalls. Er hängt nicht davon ab, dass die Verhinderung des ordentlichen Mitglieds dem Ersatzmitglied bekannt ist (Rn.34).

BAG vom 08.09.2011, 2 AZR 388/10

SBV-Beteiligung auch bei Kündigung in der Wartezeit

Ohne SBV geht nichts mehr!
Seit der gesetzlichen Neuregelung im Schwerbehindertenrecht  ist die SBV bei jeder Kündigung eines schwerbehinderten Menschen zu beteiligen. Fehlt diese Beteiligung oder ist sie nicht ordnungsgemäß, ist die Kündigung unwirksam. Das ArbG Hamburg hat entschieden, dass die Schwerbehindertenvertretung auch zu unterrichten und anzuhören ist, wenn der Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses kündigt.

ArbG Hamburg, Urteil vom 12.06.2018 – 21 Ca 455/17

Urteilsbesprechung bei Reha-Recht

Neuigkeiten für SBVn bei der Ev. Kirche

Die ab 1.1.2019 geltenden Änderungen des Mitarbeitervertretungsgesetzes der EKD mit Bezug auf Schwerbehindertenvertretungen:

ÄNDERUNGEN 2019:
§ 51 wird wie folgt geändert:

a) Absatz 1 wird wie folgt gefasst:
„(1) Aufgaben und Befugnisse der Vertrauensperson der schwerbehinderten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bestimmen sich nach den §§ 177 bis 179 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch.“

b) In Absatz 2 wird die Angabe „200“ durch die Angabe „100“ ersetzt.

c) Dem Absatz 3 wird folgender Satz angefügt:
„Die Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die der Dienstgeber ohne eine Beteiligung der Vertrauensperson ausspricht, ist unwirksam.“

d) Absatz 4 wird wie folgt gefasst:
„(4) Schwerbehinderte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen haben das Recht, bei Einsicht in die über sie geführte Personalakte die Vertrauensperson der schwerbehinderten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen hinzuzuziehen. Die Vertrauensperson bewahrt über den Inhalt der Daten Stillschweigen, soweit sie der schwerbehinderte Mensch nicht von dieser Verpflichtung entbunden hat.“

Dem § 52 Absatz 1 wird folgender Satz angefügt:
„Ergänzend gilt § 179 Absatz 6 bis 9 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch.“

ALTE FASSUNG:

Anmerkung von F.J Duewell zum MVG-EKD 2019

Wiedereingliederung – schwerbehinderter Arbeitnehmer – Schadensersatz

Wiedereingliederung – schwerbehinderter Arbeitnehmer – Schadensersatz wenn der Arbeitgeber „mauert“.

  1. Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer kann nach § 164 (alt:81) Abs. 4 S. 1 SGB IX a.F. eine anderweitige Tätigkeit auch im Rahmen einer Wiedereingliederung verlangen.
  2. Versäumt es der Arbeitgeber schuldhaft, die behinderungsgerechte Beschäftigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nach § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 bis 5 SGB IX zu ermöglichen, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch in Höhe der entgangenen Vergütung.

LArbG Berlin-Brandenburg, 23.05.2018, Aktenzeichen: 15 Sa 1700/17

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